Mal-être chez les cadres de la R&D : quand les syndicats affrontent le déni patronal

La gestion syndicale de la pénibilité mentale et physique du travail des cadres, ingénieur et chercheurs de l’industrie se heurte bien souvent à un profond déni patronal. Shutterstock

Lucie Goussard, Université d’Evry – Université Paris-Saclay and Guillaume Tiffon, Université d’Evry – Université Paris-Saclay

« Nous, cadres sup, aux côtés des grévistes » : ainsi s’intitule la tribune parue lundi 7 janvier dans le journal Libération. Les auteurs (le collectif Les Infiltrés) rappellent par ce texte que les cadres sup’ sont, au même titre que de nombreux autres salariés, directement concernés par les mobilisations sociales, le bien-être au travail et le besoin de voir la pénibilité prise en charge. Pourtant, nos recherches montrent que la gestion syndicale de la pénibilité mentale du travail des cadres, ingénieur et chercheurs de l’industrie se heurte bien souvent à la violence d’un profond déni patronal.

Comment lutter syndicalement contre la souffrance au travail ? A l’heure où le verdict du procès France Télécom vient de tomber, où les suicides liés au travail bénéficient d’une attention soutenue, où les témoignages de salariés en souffrance se multiplient, voilà une question que se posent nombre de militants.

S’entourer de spécialistes

Selon les organisations syndicales, les entreprises, les directions, les démarches entreprises diffèrent. Loin de chercher à en établir un panorama exhaustif, cet article rend compte d’un cas : celui d’une équipe syndicale, avec laquelle nous avons travaillé de 2012 à 2017, dans le cadre de trois études commanditées par le Comité d’établissement (CE) d’un centre de recherche d’un grand groupe industriel français.

Confrontés à une direction hermétique à leurs revendications, les représentants du personnel réunis en commission intersyndicale décident en 2009 de faire appel à des spécialistes pour les aider à lutter contre ce phénomène.

Ils se tournent alors vers une équipe de psychologues du travail qui constituent deux groupes d’étude, réunissant respectivement 11 et 19 salariés. S’ensuivent trois demi-journées d’échanges par groupe, dont les résultats sont consignés dans un rapport qui est ensuite discuté et enrichi par les participants. Le verdict est sans appel : l’organisation du travail, qualifiée d’« impitoyable », est fondée sur un déni du travail scientifique et des besoins de reconnaissance de l’humain.

Interpellés par ce diagnostic, les membres de la direction reconnaissent l’existence de chercheurs en souffrance, mais estiment que ces cas restent isolés et ne sauraient rendre compte de la situation des 2000 salariés de cette direction : l’échantillon ayant été constitué sur la base du volontariat, il ne serait statistiquement pas représentatif, et même biaisé, puisque principalement composé de personnes ayant profité de cette étude pour faire état de leur mal-être.

Médiapart, souffrance au travail quand l’entreprise détruit les salariés.

Ajuster la méthodologie

Pour répondre à cette objection, les représentants du personnel changent de stratégie. Ils sollicitent une équipe de sociologues du travail, réorientent l’étude vers les effets de l’organisation par projet sur le vécu des salariés et se montrent particulièrement vigilants quant à la méthodologie employée : l’échantillon est de plus grande ampleur (89 entretiens individuels de 2 à 3 heures), établi en concertation avec la direction et constitué de chercheurs pris au hasard dans le registre du personnel, en fonction de leurs caractéristiques sociales et professionnelles.

L’enquête confirme que nombre d’entre eux connaissent des troubles de la santé en lien avec leur travail. Une typologie permet par ailleurs d’établir des profils types de salariés « en souffrance » selon les moments de leur trajectoire, leurs caractéristiques sociales, les postes occupés et les contraintes organisationnelles auxquelles ils sont exposés. Les managers apparaissent ainsi particulièrement exposés au risque de surmenage, les chercheurs récemment recrutés ou mutés à celui d’isolement, quand d’autres, notamment parmi ceux dont l’expertise n’est plus jugée utile et porteuse par les financeurs de leur activité, sont nombreux à faire face à une perte de sens, voire à une profonde déstabilisation de leur estime personnelle.

Confrontée à la présentation de ces résultats lors d’une restitution en CE en 2013, la responsable des ressources humaines, qui préside ce jour-là, déclare à nouveau douter de la représentativité des résultats et clôt le débat en indiquant que « les salariés qui éprouvent le plus de difficultés ne sont, bien heureusement, pas la majorité ».

Quantifier le phénomène

Pour contrer l’argument de la direction, les militants commanditent une étude quantitative afin de mesurer l’ampleur du phénomène. La direction s’oppose d’abord à la diffusion du questionnaire auprès des chercheurs, au motif qu’il serait trop centré sur les questions de santé au travail.

Après plusieurs mois de discussions, il est finalement adressé à l’ensemble des salariés. Environ 1 100 d’entre eux y répondent, lui conférant un taux de retour de 51 %. Résultat : plus d’un tiers déclarent avoir ou avoir eu des problèmes de santé en lien avec leur travail. Parmi eux, près d’un sur deux évoque des troubles du sommeil, 72 % font part de signes de fatigue et d’épuisement, 42 % de maux de tête, 58 % de signes d’anxiété, près d’un tiers mentionne des maux de ventre ou des ulcères à l’estomac et 60 % déclarent souffrir de maux de dos ou de douleurs aux cervicales en raison de leur travail.

Lors de la restitution de ces résultats en 2015, le directeur du centre fait part de son « malaise » (toutes les citations sont extraites des procès verbaux et observations des séances de CE) à l’égard du taux de retour de cette étude :

« peut-on vraiment en déduire qu’elle est représentative ? ».

Il ajoute être « dubitatif » vis-à-vis de « certains résultats pour le moins étonnants ». Il « ne sait pas ce qu’il est possible de tirer d’une telle enquête » car, au fond, « les salariés sont-ils qualifiés pour identifier eux-mêmes l’origine de leurs problèmes de santé ? », « Comment isoler les difficultés professionnelles des difficultés personnelles dans l’analyse alors qu’elles sont souvent entremêlées dans la réalité ? » ; et surtout « qui n’a jamais expérimenté de soucis professionnels dans sa carrière ? »

Enfin, dernier argument avancé par l’équipe de direction : il lui semble « totalement irréaliste » de mettre en question l’organisation du travail car « toutes les R&D de France et du monde travaillent en projet ». Fin de la discussion. Sujet suivant.

Chiffrer le coût du mal-être

En 2015, les militants adoptent une nouvelle stratégie : aller sur le terrain de la direction en chiffrant le coût économique du mal-être au travail. 30 entretiens supplémentaires, 40 observations et un nouveau questionnaire sont alors réalisés dans le but d’établir des budgets-temps.

Il en ressort que les chercheurs consacrent près des deux tiers de leur temps de travail à des activités qu’ils jugent périphériques à leur cœur de métier, au détriment de leur production scientifique stricto sensu, alors même que cette dernière est celle qui comporte le plus d’intérêt à leurs yeux. De surcroît, ces activités ne sont pas réalisées de manière séquentielle mais simultanée, ce qui accroît la charge mentale, détériore la capacité de concentration et occasionne une plus grande fatigabilité. Pour continuer à faire de la recherche, ces cadres travaillent alors plus longtemps, au bureau mais aussi, et de plus en plus, chez eux, le soir, le week-end et pendant les vacances, ce que l’on sait facteur de risque pour leur santé.

Après s’être félicité que les salariés de la R&D travaillent autant, le directeur propose une autre interprétation de ces résultats. Il s’agirait selon lui d’un problème de « surqualité » : en tant qu’éternels insatisfaits, les chercheurs seraient en quelque sorte victimes de leur perfectionnisme. Faisant amende honorable, le DRH conclut alors la discussion en s’engageant à veiller à davantage protéger les chercheurs d’eux-mêmes et de leur tendance à « s’engager trop fortement dans leur activité ».

Aujourd’hui Bien que la direction se dise ouverte à « poursuivre le dialogue » avec les organisations syndicales, aucune action n’a été engagée à l’issue de ces rapports. Selon certains militants, ces démarches ne sont toutefois pas vaines : elles permettent de « maintenir la pression sur la direction » et de la « mettre face à ses responsabilités » (élu au CE et en DP). Pour d’autres, en revanche, la véritable bataille se joue à présent du côté des salariés, afin que les langues se délient, que ces situations ne soient plus vécues sur le mode de la culpabilité et que des mobilisations puissent émerger sur ces enjeux.The Conversation

Lucie Goussard, Maître de conférences en sociologie, Centre Pierre Naville, Université d’Evry – Université Paris-Saclay and Guillaume Tiffon, Maître de conférences en Sociologie, Centre Pierre Naville, Université d’Evry – Université Paris-Saclay

This article is republished from The Conversation under a Creative Commons license. Read the original article.

 

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