La Cour d’appel de Versailles a rendu le 20 décembre 2018 une décision qui devrait intéresser les cadres.

La situation est classique : un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison du non-paiement des heures supplémentaires qu’il estime avoir effectuées.

La décision reprend donc point par point les éléments soulevés – en l’occurrence et en se limitant aux éléments financiers conséquents, M. X… avait saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt afin de solliciter la condamnation de la société Colas à lui verser les sommes suivantes : 131 159,82 euros au titre des heures supplémentaires effectuées, 13 115,60 euros au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires, 62 837,64 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé, 14 986,67 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, 1 498,66 euros au titre des congés payés afférents au préavis, 25 134,96 euros à titre d’indemnité de licenciement, 125 675,28 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 15 000 euros au titre de la prime bénévole et exceptionnelle pour l’année 2015, 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Il a également demandé au conseil de fixer sa rémunération brute mensuelle de référence à la somme de 10 472,94 euros.

Le salarié avait été débouté en première instance. D’où l’appel.

Parmi les nombreux point soulevés, un point mérite particulièrement l’attention :

Quant à l’indemnité pour travail dissimulé : 

Le seul fait d’avoir soumis à tort un salarié à une convention de forfait nulle ou privée d’effet ne suffit pas, en soi, à caractériser l’intention d’une dissimulation d’emploi salarié. 

Toutefois, en l’espèce, il apparaît que le salarié a été soumis à un forfait en jours, sans conclusion d’une convention écrite, en application d’accords collectifs de branche et d’entreprise ne contenant pas les garanties suffisantes pour répondre aux impératifs de santé et de sécurité au travail auxquels le recours au forfait en jours est subordonné, étant précisé que si l’employeur n’avait aucune prise sur l’accord de branche, il ne peut s’exonérer des insuffisances de l’accord d’entreprise, et sans qu’il soit procédé aux entretiens annuels prévus par l’article L. 3121-46 du code du travail, alors que ceux-ci ont également pour objet de satisfaire aux exigences de santé et de sécurité. Il découle de ces éléments que l’invalidité du dispositif du forfait en jours ne pouvait échapper à l’employeur et que, du fait de la persistance pendant huit ans de son application irrégulière, la mention sur les bulletins de paie d’un forfait en jours au lieu des heures supplémentaires qui auraient dû être payées apparaît intentionnelle. 

Le salarié est donc en droit de prétendre au paiement de l’indemnité prévue par l’article  L 8223-1 du code du travail, soit 62 800 euros. 

Autrement dit, impossible de déduire une intention délictueuse d’une irrégularité. Mais la persistance de cette irrégularité – en l’occurrence 8 ans – permet de déduire l’intention. D’où la question : combien de temps pour faire valoir ce lien entre irrégularité d’une convention de forfait et travail dissimulé ?

A notre avis, l’employeur qui dépasserait plus d’un an devrait se voir imputer la faute et donc pourrait être condamné à verser au salarié l’indemnité pour travail dissimulé. Dans le cas contraire, ce serait une incitation à ne pas respecter les règles alors même que chaque année, l’employeur a l’obligation de procéder à un entretien annuel. Dès lors, laisser passer un entretien annuel dont la finalité a pour objet d’évaluer la charge de travail du salarié et en même temps de faire le point sur les conditions d’exécution de la convention de forfait nous paraît justifier la condamnation. Dans le cas contraire, 8 ans pour pouvoir faire valoir ses droits alors que les délais de prescriptions sont réduits reviendrait à porter atteinte au droit d’agir du salarié au bénéfice de l’employeur.