Dans un arrêt en date du 28 mai 2019, la Chambre sociale de la Cour de cassation donne des précisions très utiles sur le droit pour le salarié de refuser une modification de son contrat de travail.
En l’occurrence, une situation classique : Mmes D., G. et S., engagées par la société Zara France et occupant, en dernier lieu, les fonctions respectives de responsable de magasin, directrice adjointe du magasin et responsable rayon, ont été licenciées par lettre du 24 avril 2015 pour « refus de poursuivre vos fonctions sur le magasin de Reims suivant une même structure de rémunération contractuelle globale, avec un taux de commissionnement adapté à la surface (…) de votre rayon.
L’argument invoqué pour justifier la réduction de la rémunération était le suivant : la rémunération devait baisser parce que la surface du magasin avait augmenté. Bref, pour la société Zara, comme la surface du magasin augmente, pratiquement le changement de la structure de la rémunération n’aboutira pas à une perte de salaire pour les salariées. D’un autre côté, pour les salariées, une telle situation leur permettait de facto d’augmenter leur rémunération.
D’où les précisions apportées par la Cour de cassation :
Mais attendu, d’une part, que le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ;
On est malheureusement un peu trop habitué à avoir comme mode management le principe suivant : l’employeur décide et le salarié doit se soumettre et s’estimer heureux de continuer de travailler. Pas de chance, le salarié a bien évidemment le droit de refuser les modifications unilatérales de son contrat de travail sans que cela ne constitue une cause de licenciement.
D’où la suite des attendus :
Attendu, d’autre part, que la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique ;
A partir du moment où la cause du licenciement repose sur un motif distinct du comportement du salarié – aucune faute n’est ici reprochée si ce n’est celle d’avoir demandé le respect du contrat ! – l’employeur doit respecter la procédure en matière de licenciement pour motif économique. Dans le cas présent, compte tenu de la structure de la société Zara, cela implique un éventuel reclassement.
Et attendu qu’il résulte des constatations de la cour d’appel que le motif de la modification du contrat de travail refusée par les salariées résidait dans la volonté de l’employeur de modifier le taux de rémunération variable applicable au sein du magasin de Reims compte tenu de l’augmentation sensible de la surface de vente et qu’il n’était pas allégué que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, en sorte que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse ;
La conclusion est alors sans appel : le licenciement ne présente pas de cause économique – l’employeur n’ayant pas voulu se placer dans ce cadre – il est donc sans cause réelle et sérieuse. Bref, l’employeur ne peut se servir du licenciement pour motif personnel sous prétexte d’une cause économique masquée afin d’éluder ses obligations.
