Le principe est sévère : si le salarié n’a pas pris ses congés, il n’a droit à aucune indemnité sauf s’il démontre qu’il était dans l’impossibilité de les prendre.
D’où la légitime question : le Covid 19 est-il un événement qui rend impossible pour le salarié la possibilité de faire valoir son droit à congés payés ?
D’où l’intérêt de rappeler ici un arrêt de l’an dernier de la chambre sociale de la Cour de cassation du 9 mai 2019 (17-27.448)
Vu les articles L. 3141-12, L. 3141-14 du code du travail, ensemble l’article 1315 devenu 1353 du code civil ;
Attendu qu’eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ;
Attendu que pour rejeter la demande du salarié à titre de dommages-intérêts pour congés payés non pris, l’arrêt retient qu’il est démontré que M. S… a bien perçu une indemnité de congés annuelle de 10 % de sa rémunération annuelle et qu’il lui appartenait, dans l’organisation de son travail, de prendre ses congés payés alors qu’il ne rapportait pas la preuve que la mise en oeuvre des nouvelles procédures de 2011 à 2014 ait été de nature à l’en empêcher ;
Qu’en statuant ainsi, la cour d’appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé les textes susvisés ;
- Traduction :
- c’est à l’employeur de s’assurer que le salarié peut exercer son droit ;
- si le salarié conteste le fait qu’il n’a pas pu exercer son droit, c’est à l’employeur de justifier qu’il a mis en oeuvre une situation permettant à l’employeur de faire valoir son droit ;
- la charge de la preuve incombe à l’employeur.
Le problème risque de rebondir sur un autre terrain : la force majeure. L’employeur peut-il considérer que le Covid 19 constitue un cas de force majeure qui l’a dispensé de faciliter la prise des congés payés ?
Ou alors il faut lire la possibilité pour l’employeur de déroger aux règles en matières de congés payés comme une éventuelle solution à ce problème. Reste que cette possibilité ne peut intervenir que si l’employeur est couvert par un accord de branche ou a signé un accord d’entreprise.
