Nous reproduisons ci-après la décision du Comité européen des droits sociaux sur le bien-fondé de la réclamation Confédération Générale du Travail (CGT) c. France (n° 154/2017) est devenue publique le 15 mars 2019.

Cette décision confirme ce que nous avions écrit il y a bien longtemps : les réformes du droit du travail en matière de temps de travail sont contraires à la Charte sociale européenne.

Moralité : ceux qui sont le plus pro-européens sont aussi ceux qui méprisent le plus ses avancées sociales. A méditer.

Dans sa réclamation, la Confédération Générale du Travail (CGT) alléguait que la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi « Travail », permettant des aménagements du temps de travail pour une durée supérieure à une semaine et pouvant aller jusqu’à trois ans est contraire à l’article 4§2 de la Charte sociale européenne révisée (droit à une rémunération équitable) en ce qu’elle prive les travailleurs de leurs droits à une rémunération équitable et, en particulier, à un taux majoré de rémunération pour les heures supplémentaires.

Le Comité européen des Droits sociaux a adopté sa décision sur le bien-fondé le 18 octobre 2018.

Dans sa décision sur le bien-fondé, le Comité a conclu :

  • à l’unanimité qu’il y a violation de l’article 4§2 de la Charte en ce qui concerne le caractère raisonnable de la période de référence ;
  • à l’unanimité qu’il n’y a pas violation de l’article 4§2 de la Charte en ce qui concerne le droit des travailleurs d’être informés de tout changement d’horaires de travail.

 

European Committee of Social Rights

Comité européen des Droits sociaux

DECISION SUR LE BIEN-FONDE

Adoption: 18 octobre 2018 

        Notification: 14 novembre 2018

        Publication: 15 mars 2019

Confédération générale du travail (CGT) c. France

Réclamation n°154/2017

Le Comité européen des Droits sociaux, comité d’experts indépendants institué en vertu de l’article 25 de la Charte sociale européenne (« le Comité »), lors de sa 302e session, dans la composition suivante :

Giuseppe PALMISANO Président

Karin LUKAS, Vice-Présidente

Eliane CHEMLA, Rapporteur Général

Birgitta NYSTRÖM

Petros STANGOS

Jozsef HAJDU

Marcin WUJCZYK

Raul CANOSA USERA

François VANDAMME

Barbara KRESAL

Kristine DUPATE

Assisté de Henrik KRISTENSEN, Secrétaire exécutif adjoint

Après avoir délibéré les 17 et 18 octobre 2018,

Sur la base du rapport présenté par Marcin WUJCZYK,

Rend la décision suivante, adoptée à cette dernière date :

PROCÉDURE

  1. La réclamation déposée par la Confédération générale du travail (ci-après « la CGT ») a été enregistrée le 28 juillet 2017.
  2. La CGT allègue que la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi « Travail », permettant des aménagements du temps de travail pour une durée supérieure à une semaine et pouvant aller jusqu’à trois ans est contraire à l’article 4§2 de la Charte car elle prive les travailleurs de leurs droits à une rémunération équitable et, en particulier, à un taux majoré de rémunération pour les heures supplémentaires.
  3. Le Comité a déclaré la réclamation recevable le 23 janvier 2018 conformément à l’article 6 du Protocole de 1995 prévoyant un système de réclamations collectives (« le Protocole ») et à l’article 29§4 du Règlement du Comité (« le Règlement »).
  4. Dans sa décision sur la recevabilité, le Comité a invité le Gouvernement à présenter un mémoire sur le bien-fondé de la réclamation avant le 4 avril 2018.
  5. En application de l’article 7§1 du Protocole, le Comité a invité les Etats parties au Protocole et les Etats ayant fait une déclaration conformément à l’article D, paragraphe 2, de la Charte à lui transmettre leurs éventuelles observations sur le bien-fondé de la réclamation avant le 4 avril 2018.
  6. En application de l’article 7§2 du Protocole, le Comité a invité les organisations internationales d’employeurs ou de travailleurs visées à l’article 27§2 de la Charte sociale européenne à formuler des observations avant le 4 avril 2018.
  7. Le 16 mars 2018, le Gouvernement a sollicité un report de la date limite fixée pour la présentation de son mémoire sur le bien-fondé. Le Président du Comité a accordé une prorogation de ce délai jusqu’au 20 avril 2018.
  8. Les observations de l’Organisation internationale des employeurs (IOE) ont été enregistrées le 5 avril 2018.
  9. Le mémoire du Gouvernement sur le bien-fondé de la réclamation a été enregistré le 20 avril 2018.
  10. Conformément à l’article 31§2 du Règlement, le Président du Comité a fixé au 12 juillet 2018 la date limite de présentation de la réplique de l’organisation réclamante au mémoire du Gouvernement. L’organisation réclamante n’a adressé aucune réplique.

CONCLUSIONS DES PARTIES

A – L’organisation auteur de la réclamation

  1. La CGT demande au Comité de constater que la France ne satisfait pas à ses obligations au titre de l’article 4§2 de la Charte concernant le droit à un taux de rémunération majorée pour les heures de travail supplémentaires au motif que la loi autorise l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et pouvant aller jusqu’à trois ans.

B – Le Gouvernement défendeur

  1. Le Gouvernement demande au Comité de déclarer la réclamation non fondée en tous ses aspects

OBSERVATIONS DES ORGANISATIONS D’EMPLOYEURS

L’Organisation internationale des Employeurs (OIE)

  1. L’OIE considère que les dispositions de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relatives aux heures supplémentaires sont parfaitement conformes aux dispositions de l’article 4§2 de la Charte. Les dispositions de ladite loi, qui autorisent notamment l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine pouvant aller jusqu’à trois ans, ne privent pas les salariés de la rémunération de leurs heures supplémentaires, mais permettent simplement d’adapter par un accord collectif les modalités de décompte des heures supplémentaires.
  2. L’OIE estime que ni la Charte, ni l’interprétation du Comité et ses conclusions ou décisions dans d’autres affaires, n’ont fixé une limite de douze mois pour la période de référence et que la possibilité de fixer une période de décompte des heures supplémentaires de plusieurs mois, telle que prévue par la législation française (jusqu’à trente-six mois), est conforme à la lettre de la Charte.
  3. L’OIE se réfère à l’article L. 3121-44 du code du travail et souligne que, conformément à cette disposition, si la période de décompte des heures supplémentaires fixée par accord collectif excède douze mois, la loi garantit également aux salariés le paiement d’heures supplémentaires décomptées sur une période hebdomadaire dans des conditions définies par cet accord négocié dans le respect d’une obligation de bonne foi et dans des conditions garantissant un équilibre entre les parties à la négociation.
  4. Citant un exemple donné par la CGT selon lequel un salarié pourrait percevoir un salaire correspondant à « zéro heures » pendant une période de faible activité, l’OIE affirme qu’un salarié ne peut être privé de sa rémunération mensuelle, quand bien même son temps de travail serait réduit à zéro en période basse de travail instituée en vertu d’un accord d’aménagement du temps de travail. L’OIE se réfère en ce sens à l’article L. 3242-1 du code du travail, qui dispose que : « La rémunération des salariés est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. Le paiement mensuel neutralise les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l’année (…). »

DROIT ET PRATIQUE INTERNES PERTINENTS

  1. Dans leur argumentation, les parties se réfèrent aux dispositions suivantes du droit interne :
  2. Le code du travail modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

Partie législative

« Sous-section 1 : Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine

Paragraphe 1 : Ordre public

Article L. 3121-41. Lorsqu’est mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de cette période de référence.

Cette période de référence ne peut dépasser trois ans en cas d’accord collectif et neuf semaines en cas de décision unilatérale de l’employeur.

Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.

Si la période de référence est inférieure ou supérieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence.

Article L. 3121-42. Dans les entreprises ayant mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les salariés sont informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur durée de travail.

Article L. 3121-43. La mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

Paragraphe 2 : Champ de la négociation collective

Article L. 3121-44. En application de l’article L. 3121-41, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :

1) La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l’autorise, trois ans ;

2) Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail;

3) Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Lorsque l’accord s’applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

L’accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.

Si la période de référence est supérieure à un an, l’accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l’accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l’application du présent alinéa n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de la période de référence mentionnée au 1°.

L’accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l’avant-dernier alinéa.

Paragraphe 3 : Dispositions supplétives

Article L. 3121-45. A défaut d’accord mentionné à l’article L. 3121-44, l’employeur peut, dans des conditions fixées par décret, mettre en place une répartition sur plusieurs semaines de la durée du travail, dans la limite de neuf semaines pour les entreprises employant moins de cinquante salariés et dans la limite de quatre semaines pour les entreprises de cinquante salariés et plus.

(…)

Article L. 3121-47. A défaut de stipulations dans l’accord mentionné à l’article L. 3121-44, le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d’horaires de travail est fixé à sept jours.

(…) »

  1. Le code du travail – autres dispositions pertinentes

Article D. 3171-4

Un double de cet horaire collectif et des rectifications qui y sont apportées est préalablement adressé à l’inspecteur du travail.

Article D. 3171-5

A défaut de précision conventionnelle contraire, dans les entreprises, établissements, ateliers, services ou équipes où s’applique un dispositif d’aménagement du temps de travail dans les conditions fixées à l’article L. 3121-44, ou à l’article D. 3121-27, l’affichage indique le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par l’accord ou le décret et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail.

L’affichage des changements de durée ou d’horaire de travail est réalisé en respectant le délai de sept jours prévu par l’article L. 3121-47 ou le délai prévu par la convention ou l’accord collectif de travail mentionné à l’article L. 3121-44.

Article D. 3121-27

A défaut d’accord prévu à l’article L. 3121-44, la durée du travail de l’entreprise ou de l’établissement peut être organisée sous forme de périodes de travail, chacune d’une durée au plus égale aux durées fixées à l’article L. 3121-45.

L’employeur établit le programme indicatif de la variation de la durée du travail. Ce programme est soumis pour avis, avant sa première mise en œuvre, au comité social et économique, s’il existe.

Les modifications du programme de la variation font également l’objet d’une consultation du comité social et économique, s’il existe.

L’employeur communique au moins une fois par an au comité social et économique un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail.

Les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient.

Article L. 3121-18 (modifié par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 – art. 8 (V))

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1 En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;

2 En cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3 Dans les cas prévus à l’article L. 3121-19.

Article L. 3121-19 (modifié par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 – art. 8 (V))

Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures.

Article L. 3121-20 (modifié par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 – art. 8 (V))

Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

Article L. 3121-21  

En cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale définie à l’article L. 3121-20 peut être autorisé par l’autorité administrative, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine. Le comité social et économique donne son avis sur les demandes d’autorisation formulées à ce titre. Cet avis est transmis à l’agent de contrôle de l’inspection du travail.

Article L. 3121-22 (modifié par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 – art. 8 (V))

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25.

Article L. 3121-23 (modifié par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 – art. 8 (V))

Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de quarante-quatre heures calculée sur une période de douze semaines consécutives, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de quarante-six heures.

Article L. 3121-24 (modifié par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 – art. 8 (V))

A défaut d’accord prévu à l’article L. 3121-23, le dépassement de la durée maximale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-22 est autorisé par l’autorité administrative dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat, dans la limite d’une durée totale maximale de quarante-six heures.

Article L. 3121-25 (modifié par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 – art. 8 (V))

A titre exceptionnel, dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises, le dépassement de la durée maximale de quarante-six heures prévue aux articles L. 3121-23 et L. 3121-24 peut être autorisé pendant des périodes déterminées, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat.

Article L. 3121-26

Le comité social et économique donne son avis sur les demandes d’autorisation formulées auprès de l’autorité administrative en application des articles L. 3121-24 et L. 3121-25. Cet avis est transmis à l’agent de contrôle de l’inspection du travail.

TEXTES PERTINENTS DU DROIT INTERNATIONAL

A – L’Union européenne

  1. La Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail (Journal officiel de l’Union européenne, L 299,  18 novembre 2003)

Article 6 

Durée maximale hebdomadaire de travail

Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que, en fonction des impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs:

(…)

  1. b) la durée moyenne de travail pour chaque période de sept jours n’excède pas quarante-huit heures, y compris les heures supplémentaires.

Article 16

Périodes de référence

Les États membres peuvent prévoir:

(…)

  1. b) pour l’application de l’article 6 (durée maximale hebdomadaire de travail), une période de référence ne dépassant pas quatre mois.

Article 17

Dérogations

  1. Dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs, les États membres peuvent déroger aux articles 3 à 6, 8 et 16 lorsque la durée du temps de travail, en raison des caractéristiques particulières de l’activité exercée, n’est pas mesurée et/ou prédéterminée ou peut être déterminée par les travailleurs eux-mêmes, et notamment lorsqu’il s’agit:
  2. a) de cadres dirigeants ou d’autres personnes ayant un pouvoir de décision autonome;
  3. b) de main-d’œuvre familiale, ou
  4. c) de travailleurs dans le domaine liturgique des églises et des communautés religieuses.
  5. Les dérogations prévues aux paragraphes 3, 4 et 5 peuvent être adoptées par voie législative, réglementaire et administrative ou par voie de conventions collectives ou d’accords conclus entre partenaires sociaux, à condition que des périodes équivalentes de repos compensateur soient accordées aux travailleurs concernés ou que, dans des cas exceptionnels dans lesquels l’octroi de telles périodes équivalentes de repos compensateur n’est pas possible pour des raisons objectives, une protection appropriée soit accordée aux travailleurs concernés.
  6. Conformément au paragraphe 2 du présent article, il peut être dérogé aux articles 3, 4, 5, 8 et 16:
  7. a) pour les activités caractérisées par un éloignement entre le lieu de travail et le lieu de résidence du travailleur, comme les activités offshore, ou par un éloignement entre différents lieux de travail du travailleur;
  8. b) pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes, notamment lorsqu’il s’agit de gardiens ou de concierges ou d’entreprises de gardiennage;
  9. c) pour les activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, notamment lorsqu’il s’agit:
  10. i) des services relatifs à la réception, au traitement et/ou aux soins donnés par des hôpitaux ou des établissements similaires, y compris les activités des médecins en formation, par des institutions résidentielles et par des prisons;
  11. ii) des personnels travaillant dans les ports ou dans les aéroports;

iii) des services de presse, de radio, de télévision, de productions cinématographiques, des postes ou télécommunications, des services d’ambulance, de sapeurs-pompiers ou de protection civile;

  1. iv) des services de production, de transmission et de distribution de gaz, d’eau ou d’électricité, des services de collecte des ordures ménagères ou des installations d’incinération;
  2. v) des industries dans lesquelles le processus de travail ne peut être interrompu pour des raisons techniques;
  3. vi) des activités de recherche et de développement;

vii) de l’agriculture;

viii) des travailleurs concernés par le transport de voyageurs sur des services de transport urbain régulier;

  1. d) en cas de surcroît prévisible d’activité, notamment:
  2. i) dans l’agriculture;
  3. ii) dans le tourisme;

iii) dans les services postaux;

  1. e) pour les personnes travaillant dans le secteur du transport ferroviaire:
  2. i) dont les activités sont intermittentes;
  3. ii) qui accomplissent leur temps de travail à bord des trains, ou

iii) dont les activités sont liées aux horaires de transport et à l’assurance de la continuité et de la régularité du trafic;

  1. f) dans les circonstances visées à l’article 5, paragraphe 4, de la directive 89/391/CEE;
  2. g) en cas d’accident ou de risque d’accident imminent.

(…)

  1. Conformément au paragraphe 2 du présent article, il peut être dérogé à l’article 6 et à l’article 16, point b), dans le cas des médecins en formation, dans les conditions fixées du deuxième au septième alinéa du présent paragraphe.

(…)

En ce qui concerne l’article 16, point b), les dérogations visées au premier alinéa sont autorisées pour autant que la période de référence ne dépasse pas douze mois pendant la première partie de la période transitoire visée au cinquième alinéa et six mois par la suite.

Article 18

Dérogations par voie de conventions collectives

II peut être dérogé aux articles 3, 4, 5, 8 et 16 par voie de conventions collectives ou d’accords conclus entre partenaires sociaux au niveau national ou régional ou, en conformité avec les règles fixées par ces partenaires sociaux, par voie de conventions collectives ou d’accords conclus entre partenaires sociaux à un niveau inférieur.

Les États membres dans lesquels juridiquement il n’existe pas de système assurant la conclusion de conventions collectives ou d’accords conclus entre partenaires sociaux au niveau national ou régional, dans les matières couvertes par la présente directive, ou les États membres dans lesquels il existe un cadre législatif spécifique à cette fin et dans les limites de celui-ci, peuvent, conformément aux législations et/ou pratiques nationales, permettre des dérogations aux articles 3, 4, 5, 8 et 16 par voie de conventions collectives ou d’accords conclus entre partenaires sociaux au niveau collectif approprié.

Les dérogations prévues aux premier et deuxième alinéas ne sont admises qu’à condition que des périodes équivalentes de repos compensateur soient accordées aux travailleurs concernés ou que, dans des cas exceptionnels dans lesquels l’octroi de telles périodes de repos compensateur n’est pas possible pour des raisons objectives, une protection appropriée soit accordée aux travailleurs concernés.

Les États membres peuvent prévoir des règles :

  1. a) pour l’application du présent article par des partenaires sociaux, et
  2. b) pour l’extension des dispositions des conventions collectives ou accords conclus en conformité avec le présent article à d’autres travailleurs, conformément aux législations et/ou pratiques nationales.

Article 19

Limitations aux dérogations aux périodes de référence

La faculté de déroger à l’article 16, point b), prévue à l’article 17, paragraphe 3, et à l’article 18 ne peut avoir pour effet l’établissement d’une période de référence dépassant six mois.

Toutefois, les États membres ont la faculté, tout en respectant les principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs, de permettre que, pour des raisons objectives ou techniques ou pour des raisons ayant trait à l’organisation du travail, les conventions collectives ou accords conclus entre partenaires sociaux fixent des périodes de référence ne dépassant en aucun cas douze mois.

  1. Communication interprétative relative à la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail (2017/C 165/01)

« Dérogations aux périodes de référence

(…) la durée de travail hebdomadaire peut s’exprimer en tant que moyenne et l’article 16, point b), prévoit que la période de référence pour le calcul de cette moyenne peut s’étendre jusqu’à quatre mois pour tous les secteurs et toutes les activités.

Toutefois, l’article 17, paragraphe 3, et l’article 18 permettent de déroger à la disposition relative aux périodes de référence dans certains cas. Les dérogations autorisées concernent ainsi les périodes de référence pour l’octroi des périodes de repos hebdomadaire et pour le calcul de la durée du travail de nuit et de la durée moyenne maximale hebdomadaire de travail. L’article 19 réglemente cette faculté de déroger aux périodes de référence pour le calcul de la durée de travail hebdomadaire et limite la période de référence à:

  • six mois par voie de dispositions législatives, réglementaires ou administratives dans certains secteurs ou pour certaines activités spécifiques visés à l’article 17, paragraphe 3 de la directive,
  • douze mois par voie de conventions collectives ou d’accords conclus entre partenaires sociaux pour des raisons objectives ou techniques ou pour des raisons ayant trait à l’organisation du travail et sous réserve du respect des principes généraux concernant la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs. Cette possibilité s’applique à certains secteurs ou certaines activités spécifiques visés à l’article 17, paragraphe 3, de la directive, à tous les secteurs au titre de l’article 18 de la directive, ou aux travailleurs mobiles et offshore au titre de l’article 20 de la directive. »
  1. Par arrêt du 3 octobre 2000 dans l’affaire C-303/98, Sindicato de Médicos de Asistencia Pública (Simap) Espagne, la Cour de justice de l’Union européenne a jugé que :

« 69. À cet égard, il résulte des termes de l’article 17, paragraphe 4 de la Directive 93/104 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail [valable jusqu’au 1er août 2004] que la période de référence ne peut en aucun cas dépasser douze mois. Il est donc possible de déterminer la protection minimale qui doit en tout état de cause être mise en oeuvre. »

« 72. Il y a lieu de rappeler que cette disposition [l’article 18, paragraphe 1, sous b), i), premier tiret, de la directive 93/104] permet aux États membres de ne pas appliquer l’article 6 de ladite directive, relatif à la durée maximale hebdomadaire du travail, tout en respectant les principes généraux de la protection de la sécurité ainsi que de la santé des travailleurs et à condition que la durée du travail n’excède pas quarante-huit heures au cours d’une période de sept jours, calculée comme moyenne de la période de référence visée à l’article 16, point 2. Le travailleur peut toutefois donner son accord pour effectuer un travail d’une durée supérieure. »

B – L’Organisation internationale du travail (OIT)

  1. La Convention (n° 1) sur la durée du travail (industrie), 1919

Article 5

« 1. Dans les cas exceptionnels où les limites fixées à l’article 2 seraient reconnues inapplicables, et dans ces cas seulement, des conventions entre organisations ouvrières et patronales pourront, si le gouvernement, à qui elles devront être communiquées, transforme leurs stipulations en règlements, établir sur une longue période un tableau réglant la durée journalière du travail.

  1. La durée moyenne du travail, calculée sur le nombre de semaines déterminé par le tableau, ne pourra en aucun cas excéder quarante-huit heures par semaine. » 
  1. La Convention (n° 30) sur la durée du travail (commerce et bureaux), 1930

 

Article 6 

« Dans les cas exceptionnels où les conditions dans lesquelles le travail doit s’effectuer rendent inapplicables les dispositions des articles 3 et 4, des règlements de l’autorité publique pourront autoriser la répartition de la durée du travail sur une période plus longue que la semaine, à la condition que la durée moyenne du travail calculée sur le nombre de semaines considérées ne dépasse pas quarante-huit heures par semaine et qu’en aucun cas la durée journalière ne dépasse dix heures. »

  1. La Convention (n° 47) des quarante heures, 1935

Article 1

« Tout Membre de l’Organisation internationale du Travail qui ratifie la présente convention se déclare en faveur:

(a) du principe de la semaine de quarante heures appliqué de telle manière qu’il ne comporte pas de diminution dans le niveau de vie des travailleurs;

(b) de l’adoption ou de l’encouragement des mesures qui seraient jugées appropriées pour arriver à cette fin;

et s’engage à appliquer ce principe aux diverses catégories d’emplois, conformément aux dispositions de détail à prescrire par les conventions distinctes qui seraient ratifiées par ledit Membre. »

  1. La Recommandation (n° 116) sur la réduction de la durée du travail, 1962

« B. Détermination de la durée du travail

  1. 1) Le calcul de la durée normale moyenne du travail sur une période excédant la semaine devrait être permis lorsque des conditions particulières à certaines branches d’activité ou des nécessités techniques le justifient.

2) L’autorité ou l’organisme compétent dans chaque pays devrait fixer l’étendue maximum de la période sur laquelle les heures de travail pourront ainsi être calculées. »

« E. Consultation des employeurs et des travailleurs

  1. 1) L’autorité compétente devrait systématiquement consulter les organisations les plus représentatives des employeurs et des travailleurs sur des questions relatives à l’application de la présente recommandation.

2) De telles consultations devraient avoir lieu notamment au sujet des questions ci-après, pour autant que la réglementation de ces questions est laissée à l’autorité compétente dans chaque pays:

(…)

  1. b) l’étendue maximum de la période sur laquelle la durée moyenne du travail pourra être calculée conformément au paragraphe 12 »
  2. La Commission d’experts pour l’application des conventions et recommandations (CEACR)

Demande directe (CEACR) – adoptée 2013, publiée 103ème session CIT (2014), Convention (n° 1) sur la durée du travail (industrie), 1919 – Belgique (Ratification: 1926)

« Article 5 de la convention. Calcul en moyenne de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. (…) La commission souhaite néanmoins souligner que ces dispositifs d’aménagement du temps de travail peuvent conduire, dans leur mise en œuvre, à une forte variabilité des horaires de travail sur de longues périodes, à des journées de travail prolongées et à l’absence de compensation. Elle estime à cet égard qu’il y a lieu de tenir compte de la nécessité de protéger la santé et le bien-être des travailleurs et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée. »

Demande directe (CEACR) – adoptée 2014, publiée 104ème session CIT (2015), Convention (n° 47) des quarante heures, 1935 – Fédération de Russie (Ratification: 1956)

« Article 1 de la convention. Semaine de quarante heures. (…) la commission attire l’attention du gouvernement sur les effets négatifs qu’une journée de travail excessive peut avoir sur la santé des travailleurs et sur leur équilibre entre vie privée et travail. En outre, la mise en œuvre d’aménagements du temps de travail de ce type ne devrait être possible que dans certains cas très précis. A ce titre, la commission renvoie de nouveau au paragraphe 12 de la recommandation (no 116) sur la réduction de la durée du travail, 1962, d’après lequel le calcul de la durée normale moyenne du travail sur une période excédant la semaine devrait être permis «lorsque des conditions particulières à certaines branches d’activité ou des nécessités techniques le justifient» ».

  1. Bureau International du Travail, « Etude d’ensemble concernant les instruments relatifs au temps de travail – Garantir un temps de travail décent pour l’avenir », Conférence internationale du Travail, 107e session, 2018

« 68. (…) la commission [CEACR] a rappelé que le calcul de la durée moyenne du travail sur une période de référence pouvant aller jusqu’à une année autorise trop d’exceptions à la durée normale du travail et peut conduire à une forte variabilité de la durée du travail sur de longues périodes, à des journées de travail prolongées et à l’absence de compensation. »

« 916. (…) La commission [CEACR] tient à souligner l’impact que de longues heures de travail peuvent avoir sur la santé et le bien-être des travailleurs. Tout en reconnaissant que la flexibilité en matière de temps de travail peut se révéler importante pour les entreprises et les travailleurs, la commission met également l’accent sur la nécessité de maintenir le nombre d’heures supplémentaires effectuées par les travailleurs dans un cadre qui tienne compte de la santé et du bienêtre des travailleurs. La commission prie donc instamment tous les gouvernements de prendre les mesures nécessaires pour garantir que le recours aux heures supplémentaires se limite à des circonstances claires et fondées, que le nombre d’heures supplémentaires journalières et hebdomadaires autorisé est maintenu à des niveaux raisonnables et que les heures supplémentaires travaillées sont rémunérées à un taux de rémunération au moins équivalent au taux fixé dans les conventions nos 1 et 30. 

EN DROIT

VIOLATION ALLEGUEE DE L’ARTICLE 4§2 DE LA CHARTE

  1. L’article 4§2 de la Charte est rédigé ainsi :

Article 4 – Droit à une rémunération équitable

Partie I : « Tous les travailleurs ont droit à une rémunération équitable leur assurant, ainsi qu’à leurs familles, un niveau de vie satisfaisant. »

Partie II : « En vue d’assurer l’exercice effectif du droit à une rémunération équitable, les Parties s’engagent :

(…)

  1. à reconnaître le droit des travailleurs à un taux de rémunération majoré pour les heures de travail supplémentaires, exception faite de certains cas particuliers;

(…) »

A – Argumentation des parties

  1. L’organisation auteur de la réclamation
  2. La CGT allègue que la loi 2016-1088 prévoyant l’organisation/l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et pouvant atteindre trois ans porte gravement atteinte au droit des salariés à une rémunération équitable, en violation de l’article 4§2 de la Charte. Il est allégué qu’un tel aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, qui peut s’étendre sur de longs mois, voire sur une année et jusqu’à trois ans, n’est pas compatible avec la Charte en ce que qu’il prive le travailleur de ses droits à une rémunération équitable et en particulier à un taux de rémunération majoré pour les heures de travail supplémentaire.
  3. La CGT souligne que la période de référence instaurée par la loi 2016-1088, qui peut aller jusqu’à trois ans, est bien supérieure à quelques mois. Un tel régime de flexibilité permet à l’employeur de faire effectuer au salarié un certain nombre d’heures de travail au-delà de la durée légale du travail de trente-cinq heures et sur de longues périodes tout en lui évitant d’avoir à régler des heures supplémentaires et à verser une rémunération majorée. La CGT note que le salarié fournit les efforts et subit les contraintes liées à des durées de travail plus élevées pendant les périodes « hautes », qui peuvent être longues, mais ne perçoit aucune compensation pécuniaire ou en repos. Les périodes « basses » peuvent être placées plusieurs mois voire plus d’un ou deux ans plus tard et en aucune façon elles ne peuvent être considérées comme des compensations puisqu’elles correspondent purement et simplement à la différence arithmétique entre les heures effectuées en période haute et la durée légale du travail.
  4. La CGT fait en outre observer que la législation indique que si la période de référence est supérieure à un an, l’accord doit prévoir une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine constituent des heures supplémentaires (article L.3121-44 du code du travail). La CGT fait valoir que cette limite hebdomadaire est renvoyée à la négociation mais qu’aucune limite obligatoire ne s’impose aux négociateurs. Cela implique qu’un salarié soumis à un aménagement du temps de travail supérieur à un an peut effectuer jusqu’à onze heures supplémentaires chaque semaine durant des mois sans bénéficier d’aucune compensation. À titre d’illustration, un salarié pourra ainsi effectuer 44 heures de travail par semaine pendant 122 semaines (28 mois environ ; période incluant douze semaines de congés payés) puis ne pas travailler du tout pendant 34 semaines (huit mois environ). Dans ce cas, en fonction de ce que prévoit l’accord collectif, le salarié pourra percevoir, soit un salaire constant correspondant à 35 heures sur toute la période, soit un salaire correspondant à 44 heures pendant 122 semaines puis un salaire correspondant à zéro heure pendant 34 semaines. La CGT assure que le salarié ne percevra ni majoration ni compensation pour les heures supplémentaires effectuées.
  5. La CGT précise que, si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l’accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire, mais ce n’est pas obligatoire (article L. 3121-44). Dans ce cas, un salarié peut effectuer, par exemple, 46 heures de travail pendant de nombreuses semaines d’affilée, sans percevoir aucune majoration ni compensation.
  6. La CGT indique que les articles L.3121-41 à L.3121-47 de la loi n° 2016-1088 permettent, comme auparavant, d’aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine, en principe en concluant un accord collectif. Cependant, la période d’aménagement du temps de travail, qui pouvait déjà être d’un an, peut désormais aller jusqu’à trois ans si un accord de branche l’autorise. En l’absence d’accord collectif, la période ne peut être que de quatre ou neuf semaines, selon les effectifs de l’entreprise.

 

  1. La CGT souligne, d’abord, que l’employeur n’est pas tenu de démontrer une quelconque justification opérationnelle, économique ou sociale pour pouvoir mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ; ensuite, que les modalités de conclusion d’accords collectifs offertes pour la nouvelle législation offrent aux employeurs de multiples possibilités leur permettant de négocier, y compris en l’absence d’organisation syndicale, avec des conditions de validation des accords assouplies, ce qui les place en situation de force pour conclure des accords à des conditions défavorables aux salariés ; et enfin, que ce type d’organisation s’impose au salarié à temps complet sans que celui-ci ait à donner son accord ou ne puisse refuser (article L. 3121-43).

 

  1. La CGT fait en outre valoir que ce dispositif d’aménagement du temps de travail ne permet pas aux salariés de prévoir leur durée de travail. Elle signale que les dates des périodes hautes ou basses ne sont pas forcément fixes et que la législation prévoit seulement que « les salariés sont informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur durée de travail » (article L. 3121-42). À défaut de précision sur ce point dans l’accord collectif, « le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d’horaires de travail est fixé à sept jours » (article L. 3121-47).

 

  1. Le Gouvernement défendeur

 

  1. Le Gouvernement soutient que les dispositions internes relatives à l’aménagement du temps de travail sur une période de référence pouvant aller jusqu’à trois ans sont conformes à l’article 4§2 de la Charte.
  1. S’agissant de l’objectif de la pluri-annualisation, le Gouvernement indique que le législateur a souhaité répondre aux besoins de souplesse de certaines entreprises, principalement dans le domaine industriel, engagées dans des projets s’échelonnant sur plusieurs années (secteurs des transports, de l’aéronautique, de la construction navale ou automobile, etc.). Le Gouvernement relève en outre que plus de dix-huit mois après l’entrée en vigueur de la loi no2016-1088 du 8 août 2016, une seule branche professionnelle, celle de la métallurgie, a souhaité permettre le recours à une pluri-annualisation du temps de travail et seules quelques entreprises ont signé un accord en ce sens. 
  1. S’agissant de la violation alléguée de l’article 4§2 de la Charte, le Gouvernement souligne en premier lieu que, contrairement à ce qu’allègue l’organisation réclamante, le salarié n’est pas privé de majoration pour heures supplémentaires puisque, par le biais de la compensation des périodes hautes par des périodes basses, il n’effectue pas d’heures supplémentaires. Durant la période de référence pour les horaires aménagés, les heures travaillées au-delà de 35 heures lui permettent de bénéficier de semaines de travail inférieures à 35 heures, et le respect des limites fixées par la loi est déterminé en fin de période de référence. Le Gouvernement considère que la totalité des heures de travail effectuées au cours de la période de référence sont payées au travailleur ; s’il s’avère en fin de période de référence qu’il a travaillé au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, il bénéficie alors d’une majoration salariale pour heures supplémentaires, conformément à l’article 4§2 de la Charte. Il se réfère à l’article L. 3121-41 du code du travail qui dispose que toutes les heures qui excèdent la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures constituent des heures supplémentaires, compensées comme telles (majoration salariale ou compensation en temps de repos majoré).
  1. En deuxième lieu, le Gouvernement relève que si le Comité évoque, dans son Recueil de jurisprudence cité par la CGT dans sa réclamation, le calcul d’une durée hebdomadaire moyenne de travail « sur une période de plusieurs mois », cette référence ne résulte que d’un constat des pratiques observées dans les États membres du Conseil de l’Europe et ne constitue en rien une injonction à respecter une période de référence déterminée, contrairement à ce qu’avance la CGT.
  1. En troisième lieu, le Gouvernement précise que la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 a non seulement conditionné la mise en place d’une pluri-annualisation du temps de travail à son autorisation préalable par un accord de branche, mais encore prévu l’obligation, pour l’accord collectif, de définir une limite hebdomadaire au-delà de laquelle les heures effectuées au cours d’une même semaine sont qualifiées d’heures supplémentaires et payées avec majoration à l’issue du mois concerné (article 3121-44 du code du travail). 
  1. Le Gouvernement estime que l’exemple donné par la CGT d’un accord d’aménagement de la durée du travail sur trois ans qui prévoirait 28 mois de travail à raison de 44 heures par semaine, et huit mois non travaillés, n’est absolument pas réaliste, même si cette hypothèse est juridiquement possible. Il fait valoir qu’il peut certes se trouver des semaines non travaillées au cours de l’année, mais dans l’immense majorité des cas, la modulation du temps de travail se traduit par des semaines peu travaillées, et non pas par des semaines entièrement chômées.
  2. S’agissant des allégations de la CGT, qui affirme que les dates des périodes hautes et basses ne sont pas forcément fixes et que le dispositif ne permet pas aux salariés de prévoir leur durée de travail, le Gouvernement indique que l’obligation d’affichage de la durée et de la répartition du travail de chaque semaine composant la période de référence, telle que prévue par l’article D. 3171-5 du code du travail, permet précisément aux salariés de prévoir leur durée de travail. Par ailleurs, les salariés sont assurés d’un délai de prévenance raisonnable fixé par accord collectif, qui ne peut en tout état de cause être inférieur à sept jours, avant tout changement (articles L. 3121-44 et L. 3121-47 du code du travail). L’employeur est également tenu d’informer l’Inspecteur du travail de toute modification de l’horaire collectif (article D. 3171-4 du code du travail).
  3. S’agissant des allégations de la CGT selon lesquelles les modalités de conclusion des accords collectifs mises en place par la loi no2016-1088 du 8 août 2016, notamment la possibilité de conclure un accord sans organisation syndicale, placent les employeurs en situation de force par rapport aux salariés, alors que l’employeur n’est pas tenu de démontrer « une quelconque justification opérationnelle, économique ou sociale pour mettre en place un aménagement du temps de travail sur plus d’une semaine », le Gouvernement note que la CGT ne démontre pas en quoi ces modalités contreviendraient à l’article 42 de la Charte.
  1. S’agissant des allégations de la CGT selon lesquelles l’accord collectif s’impose aux salariés sans nécessité de recueillir leur accord, le Gouvernement souligne que le principe de primauté de l’accord collectif sur le contrat de travail (à l’exception de l’accord de performance collective prévu à l’article 2254-2, qui a un fort impact sur le contrat de travail) vise à éviter que la logique individuelle ne remette en cause des équilibres contractuels négociés entre partenaires sociaux et n’est aucunement contraire aux principes posés par la Charte, et notamment au principe de rémunération équitable.

 

B – Appréciation du Comité

 

  1. Le Comité note que la principale allégation de la CGT est qu’une période de référence supérieure à la semaine et pouvant aller jusqu’à trois ans est contraire à la Charte alors que le Gouvernement soutient que les dispositions internes relatives à l’aménagement du temps de travail sur une période de référence pouvant aller jusqu’à trois ans sont conformes à l’article 4§2 de la Charte.

 

  1. Le Comité rappelle qu’au titre de l’article 4§2 de la Charte, les États parties s’engagent « à reconnaître le droit des travailleurs à un taux de rémunération majoré pour les heures de travail supplémentaires, exception faite de certains cas particuliers ». Le principe consacré dans ce paragraphe trouve son origine dans la considération que les heures supplémentaires nécessitent, de la part du travailleur, un effort accru (Conclusions I, Observation interprétative de l’article 4§2). Le Comité a noté que l’on entend généralement par « heures supplémentaires » « le travail exécuté […] en dehors des heures normales de travail, ou en plus de celles-ci » (Conclusions I, Observation interprétative de l’article 4§2).

 

  1. Le Comité souligne que l’article 4§2 de la Charte est intrinsèquement lié à l’article 2§1 qui garantit le droit à une durée raisonnable du travail journalier et hebdomadaire. Les salariés accomplissant des heures supplémentaires doivent être rémunérés à un taux majoré par rapport au taux horaire normal (Conclusions XIV-2, Observation interprétative de l’article 4§2).

 

  1. Le Comité a noté que des États parties ont adopté des régimes de flexibilité de la durée du travail dans lesquels le temps de travail est calculé sur la base de la durée moyenne de travail hebdomadaire sur des périodes de référence données. Ces régimes ont pour conséquence que les heures travaillées au-delà de la moyenne sont en pratique compensées par une réduction des heures pendant d’autres semaines au cours de la période de référence (Conclusions XIV-2, Observation interprétative de l’article 2§1 et de l’article 4§2). Le Comité considère que les arrangements de ce type ne sont pas, en tant que tels, contraires à l’article 4§2 de la Charte, pourvu que les conditions énoncées à l’article 2§1 de la Charte soient respectées (Conclusions XIV-2, Observation interprétative de l’article 4§2 et Conclusions XX-3 (2014), Portugal).

 

  1. Le Comité a souligné que de tels dispositifs peuvent être jugés conformes à la Charte pour autant qu’un certain nombre de conditions ou critères soient respectés (Conclusions XIV-2, Observation interprétative de l’article 2§1 et Confédération Française de l’Encadrement CFE-CGC France, réclamation no9/2000, décision sur le bien-fondé du 16 novembre 2001, paragraphes 29 à 38) :
  • premièrement, ces dispositifs doivent empêcher que la durée de travail journalière ou hebdomadaire ne soit déraisonnable ;
  • deuxièmement, ils doivent être établis par un cadre juridique prévoyant des garanties suffisantes. Les accords négociés au niveau de l’entreprise doivent être assortis de garanties supplémentaires (Conclusions XIV-2, Observation interprétative de l’article 2§1) ;
  • troisièmement, ils doivent prévoir des périodes de référence d’une durée raisonnable pour le calcul de la durée moyenne de travail ;
  • quatrièmement, afin de protéger la vie privée et familiale des travailleurs, le Comité « attache de l’importance au fait que ces travailleurs soient informés clairement et dans un délai raisonnable de tout changement intervenant dans leurs horaires de travail ».

 

  1. Le Comité souligne que les critères susmentionnés doivent être remplis simultanément. Le Comité relève que l’organisation réclamante n’a pas formulé d’allégations particulières s’agissant des deux premiers critères. Considérant que ces aspects ne posent pas problème, le Comité ne va pas, par conséquent, les examiner ici.

 

Sur le caractère raisonnable de la période de référence

  1. La CGT allègue qu’une période de référence supérieure à la semaine et pouvant aller jusqu’à trois ans, à condition que des dispositions à cet effet soient prévues par un accord de branche, est contraire à l’article 4§2.
  2. Le Comité a déclaré que les heures supplémentaires doivent être réglementées, en ce sens qu’elles ne doivent pas être laissées à la discrétion de l’employeur ou du travailleur ; le recours aux heures supplémentaires et/ou leur nombre doivent être limités afin de ne pas exposer le travailleur aux risques d’accidents en fin de journée. Il a souligné à de nombreuses reprises que les risques sont plus grands pour les travailleurs astreints à de longues heures de travail pendant une période considérable (Conclusions XIV-2, Observation interprétative de l’article 2§1).
  3. Lorsqu’il est appelé à se prononcer sur la conformité avec la Charte des systèmes de flexibilité du temps de travail, le Comité prend en compte la longueur de la période de référence qui sert de base pour le calcul de la durée moyenne du temps de travail (Conclusions XIV-2, Observation interprétative de l’article 2§1).
  4. Le Comité a conclu, s’agissant de la durée de la période de référence, qu’une période ne dépassant pas quatre ou six mois est acceptable, et que des périodes allant jusqu’à un an au maximum peuvent également être acceptables dans des cas exceptionnels (Conclusions XIV-2, Observation interprétative de l’article 2§1).
  5. Le Comité a noté que l’extension de la période de référence par une convention collective jusqu’à douze mois sera aussi acceptable, sous réserve qu’elle soit justifiée par des motifs objectifs ou techniques ou des raisons tenant à l’organisation du travail (Conclusions XIX-3, Allemagne, article 2§1). Il a considéré que l’existence de périodes de référence plus longues pour le calcul de la durée moyenne de travail n’était pas admise, indépendamment de la question de savoir si le nombre hebdomadaire d’heures réellement travaillées était inférieur à 48, et conclu que la situation n’était pas conforme à la Charte lorsque la période de référence pour le calcul de la durée moyenne de travail pouvait être prolongée au-delà de douze mois (Conclusions XIX-3, Allemagne, article 2§1).
  6. Le Comité a souligné qu’il s’agissait d’une question de sécurité juridique, puisqu’en principe, plus la période de référence est longue, plus elle offre de souplesse pour répartir le temps de travail de façon inégale, une situation qui pourrait aboutir, à certains moments, à des durées de travail hebdomadaires excessivement longues (supérieures à 60 heures) (Conclusions XIX-3 et XX-3, Allemagne, article 2§1). Il a conclu que les périodes de référence (servant au calcul de la durée moyenne du travail dans le cadre d’accords d’aménagement du temps de travail) de 24 mois, 27 mois et 36 mois qui figuraient dans les conventions collectives étaient trop longues pour être conformes à la Charte (Conclusions XVI-2 et Conclusions XVIII-2, Allemagne, article 2§1).
  7. Le Comité relève que, compte tenu des limitations aux dérogations à la période de référence, la Cour de justice de l’Union européenne ainsi a reconnu que « la période de référence ne peut en aucun cas dépasser douze mois » et qu’il « est donc possible de déterminer la protection minimale qui doit en tout état de cause être mise en œuvre » (Cour européenne de justice, arrêt du 3 octobre 2000 dans l’affaire C-303/98, Sindicato de Médicos de Asistencia Pública (Simap) c. Espagne, paragraphes 69 et 72, voir supra, paragraphe 21).
  8. Le Comité note en outre que la Commission d’experts de l’OIT pour l’application des conventions et recommandations (OIT-CEACR) a souligné que « le calcul en moyenne des heures de travail sur une période de référence supérieure à un an autorise de trop nombreuses exceptions aux horaires normaux de travail et peut avoir pour conséquence des horaires de travail très variables sur de longues périodes et l’absence de compensation » (voir supra, paragraphes 26 et 27).
  9. Compte tenu de ce qui précède, le Comité considère qu’une période de référence n’excédant pas douze mois pourrait être acceptable dans des circonstances exceptionnelles sous réserve qu’elle soit justifiée par des motifs objectifs ou techniques ou des raisons tenant à l’organisation du travail. Il estime cependant qu’une période de référence d’une durée supérieure à douze mois et pouvant atteindre trois ans a pour effet de priver les travailleurs du droit à un taux de rémunération majorée pour les heures de travail supplémentaires étant donné que la durée de travail hebdomadaire peut être augmentée durant une longue période sans majoration de la rémunération pour les heures supplémentaires. En pareil cas, l’effort accru des salariés ne serait pas compensé par une majoration de salaire et l’on ne saurait considérer que le temps de repos accordé constitue une compensation adéquate, vu la durée potentielle des heures supplémentaires. Cela pourrait aussi avoir des effets négatifs sur la santé et la sécurité ainsi que sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés.
  10. En France, en matière d’aménagement du temps de travail, la période de référence peut aller jusqu’à trois ans en cas de convention collective et neuf semaines en cas de décision unilatérale de l’employeur (articles L.3121-41 et L.3121- 44 du Code du travail). Le Comité dit par conséquent qu’une période de référence supérieure à un an et pouvant atteindre trois ans pour le calcul de la durée moyenne du travail, telle qu’elle est prévue par le Code du travail, n’est pas raisonnable et est contraire à l’article 4§2 de la Charte.

 

Sur le droit des travailleurs d’être informés de tout changement d’horaires de travail

  1. La CGT affirme que ce dispositif d’aménagement du temps de travail ne permet pas aux salariés de prévoir leur durée de travail. Elle signale que les dates des périodes hautes ou basses ne sont pas forcément fixes et que la législation prévoit seulement que « les salariés sont informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur durée de travail » (article L. 3121-42). À défaut de précision sur ce point dans l’accord collectif, « le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d’horaires de travail est fixé à sept jours » (article L. 3121-47).
  2. Le Comité relève qu’aux termes de l’article 3171-5 du code du travail, lorsque l’employeur met en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine, « l’affichage indique le nombre de semaines que comporte la période de référence […] et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail » (article D. 3171-5 du code du travail). Cet horaire est préalablement adressé à l’inspecteur du travail (article D. 3171-4 du code du travail).
  3. Le Comité relève en outre qu’aux termes de l’article L. 3121-42 du code du travail, « dans les entreprises ayant mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les salariés sont informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur durée de travail ». À défaut de stipulations dans les accords collectifs, le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d’horaires de travail est fixé à sept jours (article L. 3121-47 du code du travail). L’organisation réclamante ne prétend pas que ces exigences n’ont pas été respectées dans la pratique.
  4. Le Comité considère que les garanties prévues par le code du travail pour prévenir les salariés des changements de leurs horaires de travail sont appropriées et par conséquent conformes à la Charte.
  5. Pour ces raisons, le Comité dit qu’il n’y a pas violation de l’article 4§2 de la Charte en ce qui concerne le droit des travailleurs d’être informés de tout changement d’horaires de travail.

CONCLUSION

 

Par ces motifs, le Comité conclut :

 

  • à l’unanimité qu’il y a violation de l’article 4§2 de la Charte en ce qui concerne le caractère raisonnable de la période de référence ;
  • à l’unanimité qu’il n’y a pas violation de l’article 4§2 de la Charte en ce qui concerne le droit des travailleurs d’être informés de tout changement d’horaires de travail.
Marcin WUJCZYK

Rapporteur

Giuseppe PALMISANO

Président

Henrik KRISTENSEN

Secrétaire Exécutif Adjoint

 

 

 

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