Un arrêt en date du 23 janvier 2019 de la Chambre sociale de la Cour de cassation permet d’illustrer une nouvelle fois l’importance qu’il convient d’accorder à la charge de travail et sa corrélation avec le temps de travail imparti au salarié pour exécuter les tâches qui lui sont confiées.

Une situation classique : une prise d’acte de rupture. Et bien évidemment cette prise d’acte a pour conséquence un procès au cours duquel en l’occurrence, la salariée, fait valoir différentes prétentions.

Dans le cas présent, la prise d’acte avait été justifiée pour la salariée en raison des manquements à l’obligation de sécurité résultat qu’elle imputait à son employeur. L’exposante avait fait valoir que son employeur avait manqué à son obligation de sécurité de résultat dès lors qu’alerté par la salariée et informé des agissements de son supérieur hiérarchique, M. A…, par plusieurs courriels s’agissant du harcèlement moral dont elle était victime et de la dégradation de son état de santé, il n’avait pas réagi ni pris aucune mesure propre à remédier aux difficultés qu’elle rencontrait et à assurer la protection de sa santé et de sa sécurité ; qu’elle avait sollicité à ce titre, outre la réparation de son préjudice lié au non-respect de l’obligation de sécurité de résultat, qu’il soit jugé que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produise les effets d’un licenciement nul ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse. 

En dépit d’une argumentation très étayée et on comprend bien pourquoi car il s’agit pour la salariée d’obtenir la requalification de sa prise d’acte en licenciement, ses prétentions en la matière sont rejetées sur un motif procédural qui ne nous a pas paru d’une grande clarté. Comme souvent dans les arrêts inédits, la Cour de cassation rejette les pourvois qui, indirectement, l’amènerait à rejuger les faits soumis à l’appréciation des juges du fond.

Le second moyen mérite en revanche la plus grande attention :

Vu l’article L. 3121-46 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ensemble l’article 14 de l’accord du 28 juillet 1998 étendu sur l’organisation du travail dans la métallurgie ; 

Attendu que, pour rejeter la demande de la salariée en paiement de certaines sommes à titre d’heures supplémentaires, de repos compensateurs, des congés payés afférents, et au titre d’une indemnité pour travail dissimulé, l’arrêt retient que l’attestation par laquelle son supérieur hiérarchique atteste avoir eu chaque année un entretien avec l’intéressée concernant son travail et ses objectifs n’ayant pas fait l’objet d’une inscription pour faux, la cour la tient pour acquise aux débats, d’autant que le propos de son supérieur direct est corroboré par des courriels invitant la salariée à ces différents entretiens ; 

Qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées avait été effectué et si au cours de l’entretien annuel avaient été évoquées l’organisation et la charge de travail de la salariée ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité, la cour d’appel a privé sa décision de base légale ; 

Pour le dire autrement, les juges du fond avaient rejeté les prétentions de la salariée en matière d’heures supplémentaires sous prétexte que la salariée n’avait pas contesté le document faisant état de l’entretien annuel. Ce faisant, ils avaient indirectement crée une présomption de conformité au bénéfice de l’employeur.

Deux points sont ici importants :

  • le contentieux en matière d’heures supplémentaires ne peut être tranché de cette manière. Il implique la confrontation des éléments de preuve respectifs de chacune des parties ;
  • il incombe à l’employeur – on ne voit pas comment le salarié pourrait commencer un entretien en se plaignant des tâches qui lui sont confiées – d’évoquer  l’organisation et la charge de travail de la salariée ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité. 

Autrement dit, l’entretien annuel doit porter sur trois choses qui se recoupent mais qui sont néanmoins distinctes :

  • l’organisation du travail, soit la répartition du temps de travail dans l’entreprise – dans le cas présent, c’est la question du forfait jours, la salariée bénéficiant d’une convention de ce genre ;
  • la charge de travail, soit la corrélation entre la convention de forfait qui est supposée rendre difficile la comptabilisation des heures supplémentaires et la nature des tâches à effectuer ;
  • l’amplitude de la journée, c’est-à-dire le temps qui s’écoule entre le début et la fin d’une journée de travail. 

Pratiquement, cette amplitude ne saurait dépasser 13 heures pour les cadres compte tenu de la convention de forfait. Mais si la charge de travail aboutit systématiquement à ce que le salarié travaille 13 heures par jour, se pose la question de l’atteinte à l’obligation de sécurité pour l’employeur car cela va au delà de la durée légale de 10 heures.

Bref, le contentieux sur le temps de travail oblige progressivement à retrouver des durées de travail …normales !