La prise d’acte de rupture est une possibilité offerte au salarié qui n’est pas sans risque.

Un salarié rencontre des difficultés dans son entreprise. Il veut partir. Soit il démissionne et dans ce cas, sauf à démontrer qu’il a été poussé à la démission, il n’ira pas au contentieux ; soi il est licencié et en fonction du motif invoqué, il contestera ou non la décision de l’employeur.

En matière de prise d’acte, la logique est différente : le salarié quitte l’entreprise et demande ensuite à ce que le juge considère que, pratiquement, il n’avait pas d’autre choix. L’objectif : obtenir que le juge qualifie la prise d’acte de licenciement. Mais, si les éléments avancés ne sont pas suffisamment pertinents, le juge est en droit d’estimer que le salarié a simplement démissionné et qu’il n’a donc pas droit aux indemnités de licenciement auxquelles il prétend.

Dans ce cadre, deux points méritent d’être relevés :

  • il est préférable de façon générale de se renseigner au préalable et de préparer sa prise d’acte ;
  • de façon plus particulière, le contentieux de la prise d’acte est bien souvent l’occasion pour le salarié de solder ses comptes avec l’employeur et notamment de prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Afin de se préparer, il est fortement recommandé de rédiger une lettre circonstanciée qui présente l’ensemble des reproches que le salarié adresse à son employeur. Et dans ses reproches, une attention toute particulière doit être accordée aux différents manquements à l’obligation de sécurité de l’employeur.

L’arrêt en date du 14 novembre 2018 de la Chambre sociale de la Cour de cassation (17-18890) illustre typiquement cette démarche. Le salarié invoque quantité de préjudices à la suite de sa demande de prise d’acte :

  • un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur. Dans le cas présent, l’employeur avait réagi suffisamment rapidement, le motif n’a pas été jugé suffisamment sérieux.
  • un manquement relatif à la réglementation en matière de durée du temps de travail : Nous le reproduisons ci-après : Attendu qu’il résulte du premier de ces textes qu’une contrepartie obligatoire en repos est due au salarié pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ; que selon le deuxième, le salarié, qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis

    Attendu que pour rejeter la demande pour non information et non prise de jours de repos compensateurs, l’arrêt retient que le salarié se fonde sur l’article L. 3121-31 du code du travail, qu’en application de la loi du 20 août 2008 au repos compensateur légal s’est substituée la contrepartie obligatoire en repos seulement prévue en cas d’heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires et que le salarié, au soutien de sa réclamation, ne fait état que d’heures supplémentaires accomplies « à l’intérieur du contingent annuel d’heures supplémentaires » ; 
    Qu’en se déterminant comme elle l’a fait, alors qu’elle avait constaté que le salarié avait effectué une moyenne de 404 heures supplémentaires sur l’année, sans rechercher s’il n’avait pas accompli des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires prévu par la convention collective dont elle avait relevé l’application au contrat de travail, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision de ce chef ; 

Un dernier point mérite d’être signalé. En cas de prise d’acte, il convient de ne pas attendre trop longtemps : Attendu, d’autre part, qu’ayant retenu qu’il peut seulement être reproché à la société un non paiement de toutes les heures supplémentaires effectuées par le salarié durant sa période d’emploi de juin 2008 à août 2013 et que cette situation présente un caractère ancien puisque le salarié a attendu le 10 juin 2013 pour solliciter de manière officielle une régularisation salariale, la cour d’appel a pu en déduire qu’il ne s’agissait pas d’un manquement suffisamment grave de nature à avoir fait obstacle ou rendu impossible la poursuite entre les parties de l’exécution du contrat de travail 

Autrement dit, si le salarié ne réagit pas rapidement à un manquement à la réglementation, il ne peut ensuite s’en prévaloir pour demander que sa prise d’acte soit requalifiée de licenciement. La solution est critiquable car, si la réglementation est d’ordre public, elle ne peut en aucun cas faire l’objet de dérogations.

En résumé, la préparation de la prise d’acte implique la conjonction de manquements graves aux différentes obligations qui pèsent sur l’employeur mais également une réaction rapide du salarié.