Qui dit licenciement dit procédure. Et le respect de la procédure implique pour l’employeur l’écriture d’une lettre de licenciement.

L’enjeu de la lettre du licenciement :

  • énoncer le motif à l’origine pour l’employeur de la rupture du contrat de licenciement ;
  • formaliser l’objet du litige si le salarié conteste le licenciement – l’employeur ne pourra pas se prévaloir d’un élément non mentionné dans la lettre devant les prud’hommes.

La Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 14 novembre 2018 vient de rendre un arrêt classique mais qui prend une saveur toute différente à notre époque. Pourquoi cela ? Parce que l’un des supposés apports des ordonnances qui ont modifié le code du travail concerne la lettre de licenciement. En effet, le gouvernement met à la disposition des employeurs différents modèles de lettre de façon à simplifier la procédure.

Dans le cas présentement jugé, la lettre de licenciement faisait état de la désorganisation engendrée par les absences de la salariée et de l’impossibilité, compte tenu des caractéristiques de son poste et du caractère inopiné de ces absences, de procéder à son remplacement temporaire dans des conditions qui ne permettaient pas toujours de garantir le bon fonctionnement du service.

Les juges du fond avaient rejeté les prétentions de la salariée. En cassation, la décision d’appel est néanmoins cassée : est insuffisamment motivée la lettre de licenciement qui ne mentionne pas expressément, outre la perturbation du fonctionnement de l’entreprise, la nécessité du remplacement du salarié absent en raison de son état de santé. 

Même si les juges se sont prononcés au regard de la rédaction antérieure des textes en matière de licenciement, il n’est pas certain que la solution soit pour l’avenir remise en cause. Pour une raison simple : si l’employeur se contente d’une motivation lapidaire ou trop général, il empêche les juges du fond de contrôler le caractère réel et sérieux du motif.

Et plus encore, il crée à son encontre un sentiment de malaise : Et si finalement l’employeur n’avait pas privilégié une formule floue pour dissimuler un comportement discriminatoire ?

Bref, même si l’employeur dispose aujourd’hui de modèle de rédaction, il serait pour le moins hasardeux  de croire que la reproduction littérale des lettres types exclut tout risque contentieux.