La situation peut paraître caricaturale. Malheureusement, la réalité à l’origine de l’arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation en date du 9 janvier 2019 reste d’une cruelle actualité. L’arrêt n’est pas publié car sur le fond, il ne fait que rappeler une règle classique concernant la possibilité pour un ou une salariée de demander la requalification de sa situation en contrat à durée indéterminée. Pourtant, à l’heure du name and shame, on peut se demander si, au contraire, les juges ne devraient pas assurer la plus large diffusion à ce genre d’arrêts pour espérer un jour changer les comportements.

En l’occurrence, Mme Y… a été engagée en qualité d’infirmière par la société Hôpital privé La Casamance dans le cadre de cent cinquante contrats à durée déterminée conclus entre le 4 septembre 2009 et le 6 août 2013. Par lettre du 10 décembre 2013 la salariée a déclaré prendre acte de la rupture de son contrat de travail, ce qui a conduit au présent contentieux.

Nous renvoyons à un article précédent où nous expliquions comment préparer sa prise d’acte.

Dans le cas présent, la demande portait sur :

  • la requalification de la relation contractuelle en un seul contrat à durée indéterminée à compter du 4 septembre 2009,
  • l’indemnité de requalification et pour le surplus,
  • la condamnation de l’employeur à payer à la salariée certaines sommes à titre de rappel de salaire, de congés payés afférents,

Le tout bien évidemment avec la demande principale : dire que la prise d’acte de la rupture du 2 décembre 2013 produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de condamner l’employeur à payer à la salariée certaines sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif, d’indemnité de préavis, de congés payés afférents, d’indemnité de licenciement, de dire que les sommes de nature salariale produiraient intérêts au taux légal à partir du 18 février 2014 et les sommes de nature indemnitaire à compter de l’arrêt, de dire que ces intérêts seraient capitalisés dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil et de condamner l’employeur à remettre à la salariée dans un délai de trente jours à compter de la notification de l’arrêt les documents de fin de contrat conformes. Pratiquement, un contentieux à environ 80 000 euros.

La salariée a été reconnue dans ses droits. L’arrêt présente quelques éléments qui méritent attention :

  • au titre des éléments soumis à l’appréciation des juges, la salariée avait fourni une lettre rédigée par les médecins du service dont les termes étaient les suivants : « depuis qu’Elisabeth travaille dans le service, nous avons pu apprécier ses qualités d’organisation, son efficacité, ses qualités humaines et surtout son exceptionnelle disponibilité qui s’adapte parfaitement aux besoins du service ». Les juges en ont légitimement déduit par une interprétation souveraine, exclusive de dénaturation, que l’ambiguïté des termes de la lettre du 2 octobre 2013 rendait nécessaire, que la salariée devait se tenir constamment à la disposition de son employeur. Par voie de conséquence, par delà le planning fourni par l’employeur, la salariée a obtenu que la succession de contrats soit requalifiée en un contrat à durée indéterminée à temps complet.
  • sur la légitimité de la prise d’acte, l’employeur avait modifié unilatéralement le contrat de travail de la salariée en lui transmettant un contrat de travail pour une affectation à temps partiel à compter du 23 décembre 2013 alors qu’elle travaillait à temps plein depuis le 4 septembre 2009. 

Finalement, c’est plutôt rassurant : l’employeur a cru qu’il pourrait bénéficier de la gentillesse de l’infirmière qui enchaînait les contrats à durée déterminée en la passant à temps partiel. Il se retrouve avec un contentieux qui remet en perspective ses méthodes de gestion douteuses. L’abus de contrats à durée déterminée est dangereux pour les finances d’une entreprise surtout quand en plus, comme dans le cas présent, il se double d’une volonté de réduire la rémunération de la salariée en abusant de sa bonne volonté.

 

 

 

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