Partie 1

A)

L’entreprise est régie par de multiples règles qui vont avoir un impact sur l’ensemble de la relation de travail. Lorsqu’un employeur recrute un salarié, il doit impérativement identifier les différentes règles qui vont s’appliquer au contrat de travail. En effet, la spécificité de la relation de travail, la situation de subordination en vertu de laquelle le salarié doit exécuter les instructions que lui donne l’employeur durant toute la durée du contrat, fait que l’exécution de ce contrat ne dépend pas uniquement de ce qui est stipulé dans le contrat.

Pour cette raison, en droit du travail, il ne suffit pas de se contenter de la loi ; il faut en outre tenir compte des règles collectives négociées par les syndicats qui s’appliquent à l’entreprise ainsi que des actes unilatéraux adoptés par l’employeur.

Il suffit de comparer les deux schémas suivants pour mesurer comment la spécificité de la relation de travail influe sur l’articulation des différentes règles en présence.

Le premier schéma présente le cadre juridique dans lequel s’insère un contrat.

Le deuxième schéma montre comment s’insèrent dans cette hiérarchie les accords collectifs et l’importance de les articuler les uns par rapport aux autres pour assurer la bonne exécution du contrat de travail.

Et comme cela apparaît, les normes négociées peuvent influer favorablement ou défavorablement sur la situation du salarié sur des questions essentielles comme le temps de travail ou la rémunération.

Il importe donc de préciser l’impact de ces règles sur le fonctionnement de l’entreprise et, plus particulièrement, sur la marge de négociation dont dispose l’employeur.

On distinguera pour cela :

  1. – les normes dont le respect s’impose à toutes les entreprises ;
  2. – les normes dont le respect par l’entreprise dépend du contenu du texte ;
  3. – les normes dont le respect par l’entreprise dépend de ce qui a été négocié.
  4. – les normes unilatérales.

1) les normes dont le respect s’impose à toutes les entreprises

Les entreprises sont tenues de respecter toutes les normes qui se situent au-dessus de la loi dans la hiérarchie des normes.

C’est-à-dire que les conventions collectives qu’elles soient négociées au niveau de la branche ou de l’entreprise ne peuvent y déroger.

Au titre de ces normes, il y a :

– les conventions internationales ;

– le droit communautaire ;

– la Constitution.

Ces textes consacrent des droits comme le droit de grève, le droit à la santé ou à la sécurité. Par voie de conséquence,

– les textes négociés ou le règlement intérieur d’une entreprise qui, d’une manière ou d’une autre, encadrent l’exercice de ces droits sont soumis à un contrôle approfondi ;

– le non-respect de ces droits est constitutif d’un préjudice pour le salarié.

2) les normes dont le respect par l’entreprise dépend du contenu du texte

Le Code du travail contient des dispositions législatives et réglementaires et définit leur mode d’articulation.

Ainsi, sur chaque sujet, comme par exemple le temps de travail, le texte distingue :

– ce qui est d’ordre public, ce qui signifie qu’il n’est pas possible d’y déroger et que les règles s’imposent à l’employeur et au salarié même s’ils décident d’un commun accord de ne pas les appliquer ;

– ce qui relève de la négociation collective ;

– ce qui relève des dispositions supplétives, c’est-à-dire la manière dont sera déterminée la règle applicable en l’absence d’accord collectif.

3) les normes dont le respect par l’entreprise dépend de ce qui a été négocié

La catégorie des accords collectifs ou conventions collectives couvre l’ensemble des textes négociés par

  • – les syndicats patronaux et salariés ;
  • – l’employeur et les institutions représentatives du personnel ;

Au sein de cette catégorie, il faut distinguer :

convention de branche désigne la convention collective et les accords de branche, les accords professionnels et les accords interbranches ;

convention d’entreprise désigne toute convention ou accord collectif conclu soit au niveau de l’entreprise, soit au niveau de l’établissement.

L’articulation entre ces différents textes repose sur le principe suivant : dans les domaines sur lesquels il peut y avoir négociation, le principe c’est de se référer à la convention d’entreprise.

Mais, dans certains domaines, la loi a maintenu la primauté de la convention de branche de deux manières :

  • – soit en définissant une compétence de principe ;
  • – Soit en précisant les situations dans lesquelles les accords d’entreprise ne peuvent négocier une dérogation défavorable aux salariés.

C’est donc dans ce cadre que peut intervenir l’accord d’entreprise et, par exemple, remettre en cause une prime de vacances négociée à l’échelon de la branche ou encore les jours de congés attribués en cas de décès d’un parent puisque ces domaines ne sont pas couverts par les articles précédemment cités.

Cette nouvelle articulation vaut pour les futurs accords collectifs négociés.

4) les actes unilatéraux

Compte tenu du pouvoir de direction de l’employeur, celui-ci dispose de la possibilité d’adopter indépendamment de toute négociation différents textes :

  • – la loi elle-même reconnaît un pouvoir unilatéral de l’employeur dans différents domaines : par exemple
  • – l’employeur est dans l’obligation d’adopter un règlement intérieur dans les entreprises d’au moins 20 salariés ; le règlement intérieur peut déroger uniquement en faveur des salariés et par exemple accorder plus de jours de congés en cas de décès d’un membre de la famille du salarié ;
  • – l’employeur, peut en cas d’échecs des négociations, adopter un plan de sauvegarde de l’emploi lors d’un licenciement économique.
  • – dans plusieurs situations, l’employeur est lui-même à l’origine d’une règle qu’il doit respecter :
  • – c’est le cas en matière d’usage, c’est-à-dire une pratique décidée par l’employeur sur laquelle il ne pourra pas revenir à partir du moment où elle est fixe, constante et générale.
  • – c’est le cas en matière d’accords atypiques, c’est-à-dire le fruit d’une négociation avec des personnes non-habilitées. En dépit de son caractère atypique, l’employeur décide d’appliquer ce qui a pu être décidé. Lui seul se retrouve alors engagé.

Dans les deux cas, la pratique adoptée ne peut être que favorable au salarié.

Dans les deux cas, l’employeur ne peut revenir sur son engagement qu’après avoir respecté une procédure de dénonciation de la pratique.

Cette procédure implique :

  • – d’informer les représentants du personnel ;
  • – d’informer individuellement par écrit tous les salariés concernés ;
  • – respecter un délai de prévenance entre l’information que l’employeur doit délivrer et la suppression de la pratique en cause.

Par exemple, si l’employeur attribue une prime de fin d’année à tous les salariés sur une certaine durée, il ne pourra abandonner cette pratique qu’une fois l’usage dénoncé en bonne et due forme. Dans le cas contraire, il devra continuer de payer cette prime de fin d’année.

C’est donc au regard de toutes ces règles que se noue le contrat de travail entre employeur et salarié.

En résumé, pour connaître les normes applicables à l’entreprise et la marge de négociation dont elle dispose, il est indispensable :

  1. – de se référer au Code du travail de façon à distinguer les règles d’ordre public des autres ;
  2. – de se référer à la convention de branche pour identifier les domaines de négociation laissés à l’accord d’entreprise ;
  3. – d’identifier les éventuels engagements que l’employeur a pu prendre envers ses salariés.

Pour une formation complète

N'attendez-plus, téléchargez dès à présent l’application MesHeuresSup et restez maître de votre temps

Recevez un lien de téléchargement

En vertu de notre Charte des Données personnelles et de la réglementation RGDP, les informations renseignées ne seront jamais conservées.

Les liens de téléchargement ont bien été envoyés !

N'attendez-plus, téléchargez dès à présent l’application MesHeuresSup et restez maître de votre temps