Partie III –

 

B) Les règles en matière de congés payés

Le droit du salarié de disposer de congés payés découle de la loi. Il vaut pour tous les salariés que ceux-ci relèvent d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée, d’un contrat à temps plein ou à temps partiel, d’un contrat de travail ou d’une convention de forfait.

L’exercice de ce droit a une double finalité :

  1. – permettre au salarié de se reposer ;
  2. – disposer d’une période durant laquelle il n’est pas subordonné à l’employeur.

Durant cette période, la rémunération du salarié ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue s’il avait continué à travailler.

Afin d’assurer le respect de ce droit, il convient de connaître :

  1. – les règles en matière d’acquisition des congés payés ;
  2. – les règles en matière de durée des congés payés ;
  3. – les obligations à assumer.

1) les règles en matière d’acquisition des congés payés

Le principe est le suivant : Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.

Trois précisions :

1) la distinction entre jours ouvrables et jours ouvrés 

– les jours ouvrables désignent tous les jours de la semaine à l’exception du jour de repos hebdomadaire et des jours fériés ;

– les jours ouvrés désignent les jours travaillés dans l’entreprise.

L’acquisition des jours s’effectue généralement sur la base des jours ouvrables, ce qui signifie que, si par exemple, un salarié ne travaille pas le samedi car l’entreprise est fermée ce jour-là, le samedi sera néanmoins comptabilisé comme un jour de congé payé.

Cette distinction est importante car les accords collectifs peuvent prévoir une computation des jours de congés en fonction des jours ouvrés. Dans ce cas, le salarié a droit à 25 jours de congés.

2) la notion de mois de travail effectif

Pour éviter les discussions sur l’impact des différences de jours selon les mois, sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail.

La notion de travail effectif est généralement précisée dans les conventions collectives pour éviter que la moindre absence du salarié se traduise par une perte du droit au congés payés.

3) Les droits sont acquis peu importe le temps passé par le salarié dans l’entreprise

Pratiquement, en matière de contrat à durée déterminée, le salarié ne reste pas suffisamment de temps dans l’entreprise, il a droit à une indemnité compensatrice de congés payés.

Pratiquement, pour un salarié à temps partiel qui ne travaille pas tous les jours, la comptabilisation des jours de congés pris commence le 1er jour de la semaine  où il aurait dû travailler.

2) les règles en matière de durée des congés payés

Trois paramètres doivent être pris en compte :

1) la durée des congés payés peut être différente en fonction de la situation familiale du salarié :

  • – les salariés de moins de 22 ans au 30 avril de l’année en cours, ont droit à deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Ce congé est ramené à un jour lorsque le congé principal légal n’excède pas six jours ;
  • – les salariés âgés de vingt et un ans et plus au 30 avril de l’année précédente bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder 30 jours ouvrables ;
  • – les salariés de moins de 22 ans au 30 avril de l’année en cours, peuvent demander à bénéficier d’un congé global de 30 jours ouvrables indépendamment du nombre de jours acquis par mois de travail sur l’année. Les jours qui excèderaient les congés dus par l’employeur ne sont toutefois pas rémunérés.

2) la durée des congés peut être différente selon l’ancienneté des salariés dans l’entreprise

Hors accord collectif le prévoyant, l’ancienneté dans l’entreprise ne donne aucun droit supplémentaire en termes de congés payés.

Le nombre de jours de congés dans l’entreprise varie donc en fonction cette fois de la situation personnelle du salarié.

Par exemple, en matière de convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées :

3) la durée des congés peut être fractionnée ou non

Les règles en matière de fractionnement concernent la manière dont le salarié peut disposer de ses droits à congés payés : en une ou plusieurs fois.

Le principe est le suivant :

  • – un salarié ne peut prendre au maximum que 24 jours ouvrables consécutifs de congés ;
  • – les jours restants – en l’occurrence la cinquième semaine – doivent être pris séparément sauf en cas de contraintes géographiques ou d’une situation familiale difficile en raison d’un enfant handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie au sein du foyer.

Si l’employeur fractionne les congés, les règles sont les suivantes :

  • – il doit au minimum accorder 12 jours de congés en continu entre le 1er mai et le 31 octobre, période qui s’impose à l’employeur même en cas d’accord collectif ;
  • – à partir du moment où il décide de fractionner la prise des jours de congés, il doit obtenir l’accord du salarié sauf si le fractionnement coïncide avec la période de fermeture de l’établissement.
  • – si le fractionnement qu’il soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur aboutit à ce que les congés soient pris hors de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre hormis la cinquième semaine, le salarié a droit à des jours de congés supplémentaires
  •             – deux jours supplémentaires si le congé hors période dépasse six jours,
  •             – un jour supplémentaire s’il est compris entre trois et cinq jours.

Pratiquement,

  • – le salarié qui prend 4 semaines de congés pendant la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre n’a droit à aucun jour supplémentaire ;
  • – le salarié qui prend 3 semaines en juillet et deux semaines en décembre a droit à deux jours de congé supplémentaire.

Il est néanmoins possible de renoncer à l’octroi des jours supplémentaires en contrepartie d’une plus grande flexibilité dans la prise des jours de congés.

Ces règles peuvent faire l’objet d’un aménagement par accord d’entreprise.

4) la durée des congés peut être différente selon que le salarié a obtenu un report ou non de son employeur

Salarié et employeur peuvent se mettre d’accord sur un éventuel report des jours de congés non pris. Mais :

– si le salarié demande un report, l’employeur n’est pas obligé d’accepter sa demande ;

– si l’employeur demande un report, il ne peut l’imposer au salarié.

3) les obligations à assumer

En matière de congés payés, salariés comme employeurs ont des obligations :

a) Côté salarié

  • – le salarié ne peut partir en congé sans avoir préalablement obtenu l’accord de son employeur ;
  • – le salarié a l’obligation de prendre ses congés et ne peut prétendre à une double rémunération s’il continue de travailler. Si l’employeur le met en demeure de les prendre et qu’il continue de travailler, il perd son droit à congé.

Une fois en congé, il n’est pas censé exercer une autre activité rémunérée.

b) Côté employeur

Il doit :

  • – fixer la période de congés applicable à l’entreprise étant précisé qu’elle doit nécessairement comprendre la période allant du 1er mai au 31 octobre, c’est-à-dire que le congé principal de 24 jours doit pouvoir être pris pendant les vacances d’été. La fixation des dates doit intervenir au moins deux mois avant l’ouverture de la période de congés ;
  • – décider du mode de prise des congés et dispose pour cela des possibilités suivantes :
  •             – fermer l’entreprise et dans ce cas, le salarié qui ne dispose pas de suffisamment de jours de congés payés ne sera pas payé mais peut sous certaines conditions percevoir une aide de Pôle Emploi ;
  •             – accepter une prise de congé par roulement de façon à essayer de concilier les impératifs de l’entreprise et les contraintes personnelles des salariés ;
  • – fixer l’ordre des départs : en pratique, salariés et employeur trouvent un arrangement avec si conflit recours aux critères posés par la convention collective.
  • – communiquer l’ordre des départs à chaque salarié au minimum un mois avant son départ mais les conventions collectives peuvent prévoir un délai de prévenance plus long.
  • L’employeur encourt une sanction pénale applicable autant de fois qu’il y a de salariés concernés s’il ne respecte pas ses règles.

Le processus de fixation des dates de congés peut être synthétisée de la manière suivante :

Enfin, toute atteinte au droit aux congés payés est constitutif d’un préjudice pour le salarié pouvant justifier une action en justice. D’où l’intérêt pour l’employeur de consacrer dans l’entreprise le droit à la déconnexion du salarié.

En résumé,

Le respect des droits aux payés des salariés implique :

  • – de se référer en permanence à la convention collective applicable à l’entreprise pour connaître les possibilités ou non d’adaptation du calendrier des congés payés ;
  • – de tenir compte de la situation familiale ou de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise ;
  • – de planifier suffisamment en avance le calendrier des congés ;
  • – d’éviter tout contentieux sur ce sujet afin d’éviter de créer des tensions dans l’entreprise.

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