Nous reproduisons ci-après le résumé d’une thèse intitulée Les risques psychosociaux au regard des relations individuelles et collectives du travail par Noémie Moyal.

Aujourd’hui, parler de « risques psychosociaux » est devenu monnaie courante. Grâce à la médiatisation fulgurante des suicides au travail, un tabou est enfin levé : le lieu de travail est un terrain hostile !Si le Code du travail n’en fait nullement référence, ces risques psychosociaux sont, semble-t-il, « des risques pour la santé crées par le travail à travers des mécanismes sociaux et psychiques », d’après la Circulaire ministérielle du 18 Avril 2002. Face à un tel vide juridique et parce que ces risques traduisent un malaise social tant sur le plan des relations individuelles que collectives de travail, est venu le temps de l’articulation de l’individuel et du collectif. C’est l’heure pour le législateur d’entrer en scène …

Comme le montre le résumé, l’auteur renverse la perspective habituelle que promeut l’adage populaire quand il est cité de façon incomplète : le travail, c’est la santé.

D’où l’apport majeur du présent travail et les éclairages particulièrement intéressants qu’il apporte sur certaines notions.

Prenons le burn out. Le titre est très bien trouvé : une notion, comme celle de stress, en apparence non-juridique. En apparence, c’est-à-dire et c’est ce qu’explique l’auteur, tout donne l’impression de se situer en dehors du droit. Et pourtant. Et la démonstration de l’auteur nous paraît assez imparable. Nous en reproduisons un extrait :

le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée de cet état pouvant potentiellement causer des problèmes de santé. Celui-ci peut trouver sa source dans le contenu (surcharge ou sous charge de travail, monotonie ou répétition dans les tâches à effectuer), l’organisation du travail (imprécision des missions, exigences contradictoires, mauvaise communication, interruption fréquente dans le déroulement du travail),
dans l’environnement social (manque de soutien, isolement, reconnaissance insuffisante) ou physique de travail (bruit, manque d’espace). De ces indicateurs naît une grande confusion, celle d’être à la fois une cause et une conséquence des R.P.S  ( risques psycho-sociaux). En fonction de la dimension que revêt le stress, il est ou non juridiquement reconnu. En effet, dans son acception causale, le stress demeure en marge du droit contrairement à son acception en tant que conséquence où il acquiert une valeur juridique. En pratique, le stress pouvant être la résultante d’une situation de harcèlement moral ou de violence en devient recevable devant la juridiction prud’homale de manière indirecte. Le fondement tiré exclusivement du stress restera inopérant, seule l’incrimination de harcèlement ou violence étant retenue par le juge ( p. 39).

Pratiquement,

  • l’auteur ne soulève pas le problème mais il peut être plus efficace de porter l’affaire devant le juge pénal. L’enjeu : la possibilité pour celui qui se plaint de bénéficier de l’appui du ministère public pour collecter les preuves ;
  • le burn-out se présente comme une manière de cacher des comportements de harcèlement.

Poursuivons sur cette partie :

Les suicides et tentatives de suicides sur les lieux de travail sont apparus dans la plupart  des pays occidentaux au cours des années 1990. Objet d’une acuité particulière en France, nombreux sont ceux à s’être penchés sur l’intrigue qui règne autour de ce phénomène.
Ils n’ont fait que constater et décrire une situation de fait : c’est à la victime seule, sujet à une grave dépression, que doit être imputé le geste suicidaire. Véritable tabou, la direction de l’entreprise a, presque toujours, tendance à garder sous silence ce genre d’évènement d’autant qu’il risquerait de ternir l’image de l’entreprise en cause. Mais, ce geste a bien une origine trouvant, tour à tour, sa source dans la sphère privée et/ou dans la sphère professionnelle. La logique veut que lorsque le lien de causalité est de nature professionnelle, la responsabilité incombe à l’entreprise. Dans le cas où il relèverait de l’ordre privé, la responsabilité pèse sur le salarié lui-même.

La dynamique juridique des risques psychos-sociaux se retrouve également à propos du contentieux en matière de discrimination, voire du harcèlement :

  • Un fléau représente un état « qui est redoutablement nuisible ». En ces termes, le harcèlement peut être un fléau à en juger la variété des situations qu’il recoupe telles que :
    – des agissements ayant pour effet une dégradation des conditions de travail ;
    – le retrait sans motif à une salariée de son téléphone portable à usage professionnel ;
    – le fait d’installer une salariée dans le bureau de son supérieur hiérarchique avec lequel elle ne s’entendait pas et sans lui fournir les moyens lui permettant d’effectuer son travail ;
    – des méthodes de gestion consistant à soumettre ses subordonnés à une pression
    continuelle, des ordres et des contre-ordres dans l’intention de diviser l’équipe ( p. 47).

Moralité : on ne saurait sous-estimer l’impact de certaines décisions sur la santé du salarié.

La thèse est très complète et présente notamment l’ensemble des acteurs susceptibles d’être concernés par les risques psychosociaux. Au titre des conclusions, nous retiendrons les enseignements suivants :

  • L’amélioration de la condition sociale du salarié dépend de deux éléments, l’équilibre des pouvoirs dans l’entreprise et la qualité du dialogue social. L’émergence des risques psychosociaux traduit incontestablement un malaise à chacun de ces niveaux ; (..)
  • Dans ces considérations, notre raisonnement juridique a consisté à valoriser directement la
    représentation collective et le dialogue social qui en découle, par le renforcement de ceux qui
    l’exercent. Concomitamment à cette valorisation s’opère celle des salariés lesquels deviennent de
    véritables « citoyens » dans l’entreprise au point que celle-ci prenne la forme d’une « démocratie
    sociale » (p. 453).

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