Partie II

 

A) La durée du travail, critère de distinction des contrats de travail

La durée du contrat de travail, c’est-à-dire la période de temps sur laquelle il va s’étendre et pendant laquelle le salarié va exécuter ses instructions, est une question déterminante pour l’employeur.

Les contrats peuvent en effet être à durée indéterminée ou à durée déterminée. Schématiquement, cette distinction coïncide avec les besoins de l’employeur pour gérer l’activité de l’entreprise :

  • – contrat à durée indéterminée pour disposer du personnel nécessaire au fonctionnement de son activité ;
  • – contrat à durée déterminée pour faire face par exemple à un afflux de commandes ou à l’absence prolongée d’un salarié pour raisons médicales, voire à la spécificité de l’activité de l’entreprise.

Pratiquement, cette distinction se traduit par une réglementation qui nécessite de se référer en permanence aux accords collectifs applicables à l’entreprise car ceux-ci interviennent à présent souvent pour alléger les règles en matière de gestion des contrat à durée déterminée.

Le principe est en effet le suivant : comme le recrutement d’un salarié par un contrat à durée indéterminée augmente les droits de celui-ci au fur et à mesure que le temps passe, la réglementation a pour objectif d’éviter que les employeurs n’utilisent les contrats à durée déterminée pour éviter de procéder au recrutement d’un salarié pour une durée indéterminée.

Dans ce cadre la réglementation complétée en cela par les accords collectifs se concentre sur trois points :

  1. – les cas de recours au contrat à durée déterminée ;
  2. – les règles relatives à la durée, au renouvellement et à la rupture du contrat à durée déterminée.
  3. – la possibilité pour les employeurs de passer des contrats de chantier.

1) Les cas de recours au contrat à durée déterminée

Un contrat de travail à durée déterminée « ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire ».

a) l’employeur recrute en contrat à durée déterminée pour remplacer un salarié absent

C’est le cas lorsqu’un salarié s’absente pour raisons médicales ou pour congés payés.

b) l’employeur recrute en contrat à durée déterminée en raison d’un accroissement temporaire de l’activité de son entreprise

Imaginons une usine qui doit répondre à une commande exceptionnelle. La réglementation permet à l’employeur d’effectuer un recrutement par contrat à durée déterminée pour éviter de lui imposer de procéder à un licenciement pour motif économique à la fin du surcroît d’activité.

c) l’employeur recrute en contrat à durée déterminée en raison du caractère saisonnier de l’activité

Il suffit par exemple de prendre l’exemple d’une station balnéaire dont l’activité fluctue entre l’été et l’hiver. Les variations d’activité sont, dans ce cas, régulières, prévisibles et cycliques, tout en étant indépendantes de la volonté des employeurs et des salariés.

d) l’employeur recrute en contrat à durée déterminée car c’est l’usage qui régit sa profession

La réglementation tient compte ici de la nature de l’activité.

Par exemple, un acteur va être embauché pour jouer une pièce de théâtre pendant toute la durée où celle-ci rencontre du succès auprès du public.

Le Code du travail donne une liste de ces différents secteurs.

Cette liste peut être complétée par une convention de branche.

Reste que, même si l’entreprise relève d’un tel secteur, le contrat à durée déterminée doit néanmoins

  • – s’inscrire dans une pratique constante du secteur et ne saurait être propre à une seule entreprise ;
  • – concerner uniquement les emplois temporaires.

Par exemple, l’acteur va être recruté en contrat à durée déterminée. A l’inverse, le personnel d’entretien du théâtre doit l’être en contrat à durée indéterminée.

Dans tous les cas, à partir du moment où l’employeur recourt à un contrat à durée déterminée, il doit impérativement être mis par écrit et contenir des mentions obligatoires notamment celles relatives au motif et à la durée. Dans le cas contraire, le salarié peut demander la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée, voire intenter une action pénale contre l’employeur.

En outre, si le contrat n’est pas transmis dans les deux jours, le salarié a droit à une indemnité d’un montant maximal d’un mois de salaire et il peut obtenir une condamnation pénale de l’employeur.

Une fois le contrat passé, les droits du salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée sont les mêmes que ceux d’un salarié disposant d’un contrat à durée indéterminée.

Dans ce cadre, il est impératif de connaître les modalités relatives à la durée du contrat comme à son renouvellement afin de limiter le risque contentieux qui survient lorsqu’un salarié estime que, par-delà les apparences, son activité aurait dû donner lieu à un contrat à durée indéterminée.

2) les dispositions relatives à la durée, au renouvellement et à la rupture du contrat à durée déterminée

Le principe en matière de durée du contrat à durée déterminée et de renouvellement est le suivant :

  • – soit l’entreprise relève d’une convention de branche et il convient de se référer à celle-ci pour connaître la durée maximale du contrat de travail, les possibilités de renouvellement et la durée du délai de carence, c’est-à-dire du délai que doit laisser passer l’employeur entre deux contrats à durée déterminée pour pouvoir le même poste ;
  • – soit l’entreprise ne relève pas d’une convention de branche et le contrat à durée déterminée ne peut excéder 18 mois renouvellement inclus. Dans cette hypothèse, le contrat ne peut être renouvelé que deux fois et le délai de carence s’apprécie en fonction de la durée du contrat.

Dans tous les cas, et c’est la contrainte majeure que l’employeur s’il ne veut pas être en infraction avec la réglementation, le contrat à durée déterminée « ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

Autrement dit, chaque situation pouvant entraîner le recrutement d’un salarié par contrat à durée déterminée est régie par des principes de durée et de renouvellement spécifique qui varient selon le rattachement ou non de l’entreprise à une convention de branche.

En matière de rupture, les règles sont en revanche unifiées :

– comme le contrat est supposé disposer d’un terme, il n’est pas possible de rompre le contrat à durée déterminée sauf :

– « faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail » ;

– si le salarié justifie d’un contrat à durée indéterminée.

La rupture, soit parce qu’elle intervient avant le terme, soit parce qu’elle intervient à terme a en outre dans tous les cas, un coût :

  • – si elle intervient à terme, le salarié a droit :
  •             – à une indemnité de congés payés égale l’indemnité est égale à la rémunération correspondant aux jours de congés acquis ou à un dixième des rémunérations perçues au cours du CDD ;
  •             – à une indemnité de précarité en principe égale à 10 % des rémunérations globales brutes perçues par le salarié pendant toute la durée d’exécution du contrat de travail avec un taux qui peut être inférieur en fonction de l’accord de branche ou de l’accord d’entreprise, indemnité qui n’est cependant pas due notamment si l’employeur n’a pas proposé au salarié de contrat à durée indéterminée ou si le salarié se prévaut d’un contrat à durée indéterminée pour rompre le contrat à durée déterminée.

– si elle intervient avant le terme du contrat à durée déterminée pour un motif distinct de ceux énumérés précédemment, l’employeur peut être tenu de payer des dommages et intérêts « d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat ».

Dans l’hypothèse où la rupture interviendrait à l’initiative du salarié hors cas précédemment énumérés, l’employeur est en droit de demander au salarié le paiement des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi du fait du non-respect du délai.

En somme, la réglementation du contrat à durée déterminée est complexe et peut présenter un coût non-négligeable pour l’employeur.

Dans cette perspective, le contrat de chantier se présente comme un outil de simplification de la gestion du recrutement de salariés à durée déterminée.

3) les spécificités du contrat de chantier ou d’opération

Le contrat de chantier relève de la catégorie des contrats à durée indéterminée avec une spécificité notable : il prend fin une fois le chantier achevé.

Pratiquement, l’employeur évite par ce biais les contraintes liées au renouvellement du contrat à durée déterminée pour un même salarié et doit s’acquitter en fin de contrat non d’une indemnité de précarité mais d’une indemnité de licenciement.

Dès lors, l’employeur doit se demander s’il est en droit de recourir à ce type de contrat.

Le principe est le suivant :

– soit l’entreprise est couverte par un accord de branche étendu qui précise entre autres les activités concernées, les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat, les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement accordées aux salariés, les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ;

– soit l’entreprise n’est pas couverte par un accord de branche étendu et dans ce cas, elle ne peut faire passer au salarié un contrat de chantier sauf si elle intervient dans un secteur où il est d’usage de l’utiliser comme le BTP ou la construction navale.

En résumé,

  • la gestion de la durée des contrats de travail peut connaître d’importantes différences en fonction du secteur d’activité de l’entreprise ;
  • il est indispensable de consulter l’éventuel accord de branche dont relève l’entreprise en la matière ;
  • c’est précisément en fonction de l’accord de branche que l’entreprise pourra ou non recourir à un contrat de chantier, un contrat dont la durée dépendra de celle de la tâche à accomplir.

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