Un arrêt de principe cette fois qui confirme la tendance relevée dans un précédent arrêt ici commenté sur la nécessité pour un employeur de tenir compte de la charge de travail s’il ne veut pas que les conventions de forfait qu’il a fait passer à ses salariés soient invalidées.

Le conflit concerne un cuisinier qui n’a pas attendu de se faire licencier pour faire valoir ses droits et demande le prononcé judiciaire de la résiliation de son contrat de travail.

L’arrêt est dénué de toute ambiguïté : Mais attendu qu’après avoir fait ressortir que les dispositions de l’article 13.2 de l’avenant n° 1 du 13 juillet 2004 relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail, aux congés payés, au travail de nuit et à la prévoyance à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 n’étaient pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail d’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, de son travail, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé de l’intéressé, la cour d’appel a retenu à bon droit qu’à défaut d’avoir soumis au salarié une nouvelle convention de forfait en jours après le 1er avril 2016, date de l’entrée en vigueur de l’arrêté d’extension de l’avenant n° 22 du 16 décembre 2014 relatif aux cadres autonomes, l’employeur ne pouvait se prévaloir des dispositions de ce texte pour la période postérieure au 1er avril 2016 ; qu’elle en a exactement déduit que la convention de forfait en jours était nulle 

Bref, les juges se dispensent de rappeler les fondements traditionnels qu’ils utilisent pour apprécier une convention de forfait, c’est-à-dire notamment la charte sociale européenne mais également l’obligation à valeur constitutionnelle pour l’employeur d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés.

Qui plus est, nous sommes ici dans un secteur dans lequel il est malheureusement fréquent pour les salariés d’être soumis à de fortes pressions. Les émissions style Top Chef n’ont pas arrangé les choses 🙁

Moralité : la convention est nulle, ce qui justifie le paiement des heures supplémentaires pour le salarié comme s’il avait disposé d’un contrat ayant pour durée de référence la durée légale de 35 heures.

Mais l’arrêt présente un autre intérêt :

ensuite, que la cour d’appel, qui a relevé une atteinte aux droits du salarié en ce qui concernait l’organisation de son temps travail, son temps de repos et les conséquences inévitables que cette situation faisait peser sur sa vie personnelle a, faisant ressortir que cette atteinte rendait impossible la poursuite du contrat de travail, pu retenir qu’elle constituait un motif suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail

Autrement dit, pas besoin d’attendre un licenciement pour faire valoir ses droits.

  1. cela peut conduire au burn out ;
  2. le salarié risque de perdre ses droits compte tenu de la réduction des délais de prescription.

Le salarié a ici intérêt à intenter une action en résiliation judiciaire pour obtenir du juge le prononcé de la rupture de son contrat de travail et le paiement de ce à quoi il a droit. La solution a l’avantage d’être moins risquée que la prise d’acte car si le juge refuse de prononcer la résiliation, le salarié conserve son emploi.

En résumé, le contentieux relatif au temps de travail continue de constituer une mine pour les salariés et reste le coeur du droit du travail.

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