A propos de la rémunération du temps d’habillage

La Cour de cassation dans un arrêt en date du 21 novembre 2018 vient de rappeler une règle classique qui oblige à être précis lors de la formulation de demandes d’indemnités en cas de contentieux aux prud’hommes.

En l’occurrence, Attendu qu’aux termes de ce texte les contreparties dont fait l’objet le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail ; qu’il en résulte que le bénéfice de ces contreparties est subordonné à la réalisation des deux conditions cumulatives prévues par ce texte ;

Bref, deux conditions cumulatives en la matière :

  • l’existence d’une obligation qui incombe au salarié de revêtir une tenue particulière lorsqu’il est subordonné – la source de cette obligation peut être aussi bien légale que contractuelle ou émanant du règlement intérieur de l’entreprise ;
  • l’obligation pour pouvoir prétendre à une contrepartie à ce que l’habillage et le déshabillage interviennent dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

Pratiquement, si la personne revêt son uniforme chez elle, elle ne peut prétendre à une contrepartie.

 

 

73.062 € à titre de rappel d’heures supplémentaires pour un gérant de succursale Yves Rocher

Un arrêt de cassation en date du 21 novembre 2018 intervient à propos d’un problème de procédure et de motivation de la décision de Cour d’appel. Les faits en cause méritent néanmoins la plus grande attention.

A l’origine,  Mme Y… a été engagée par la société Laboratoires de biologie végétale Yves Rocher à compter du 17 décembre 1990 en qualité de vendeuse esthéticienne. Après avoir exercé les fonctions de directrice salariée de l’institut d’un centre commercial, elle a, en dernier lieu, signé, à partir du 24 mai 1999, en tant que représentante légale de la société Y… trois contrats de gérance-libre.

Trois contrats de gérance-libre ? Pourquoi donc un contentieux en matière d’heures supplémentaires ?  Apparemment, nous serions en présence d’une relation entre indépendants. Mais,  le Code du travail est concerné pour une raison simple : compte tenu des règles d’organisation du commerce moderne, dans bien des situations, les gérants de succursale ne sont rien d’autre que des salariés.

Pas besoin ici de démontrer l’existence d’un lien de subordination, contrairement à notre coursier pour une plateforme de livraison de repas. Il suffit de prouver que les conditions d’exécution de la prestation correspondent à celles décrites par la loi.

Que nous dit ici le Code du travail (art. 7321-2) ?

Est gérant de succursale toute personne :

1° Chargée, par le chef d’entreprise ou avec son accord, de se mettre à la disposition des clients durant le séjour de ceux-ci dans les locaux ou dépendances de l’entreprise, en vue de recevoir d’eux des dépôts de vêtements ou d’autres objets ou de leur rendre des services de toute nature ;

2° Dont la profession consiste essentiellement :

a) Soit à vendre des marchandises de toute nature qui leur sont fournies exclusivement ou presque exclusivement par une seule entreprise, lorsque ces personnes exercent leur profession dans un local fourni ou agréé par cette entreprise et aux conditions et prix imposés par cette entreprise ;

b) Soit à recueillir les commandes ou à recevoir des marchandises à traiter, manutentionner ou transporter, pour le compte d’une seule entreprise, lorsque ces personnes exercent leur profession dans un local fourni ou agréé par cette entreprise et aux conditions et prix imposés par cette entreprise.

Dans le cas présent, le moyen soulevé par Yves Rocher et qui n’a pas été examiné par les juges est éloquent et montre bien comment une situation peut finalement bénéficier pleinement des dispositions du Code du travail en matière de temps de travail :

« sur les heures supplémentaires : Le contrat de gérance libre dispose que la gérante doit diriger personnellement I ‘institut et qu’elle s’engage à le maintenir ouvert à la clientèle pendant les jours et heures normaux d’ouverture. Il résulte de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fourbir au juge les éléments de nature à Justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis Par le salarié, qui doit apporter au juge des éléments de nature à étayer sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Au soutien de sa demande, Madame Y…, qui ne jouissait d’aucune autonomie dans la gestion de l’institut et qui soutient, sans être démentie, que celui-ci était ouvert de 9 heures à 19 heures 30 du lundi au samedi, verse aux débats : – une attestation de Madame B…, esthéticienne vendeuse ayant travaillé avec elle, qui explique qu’elle était très impliquée dans son travail, qu’elle ne comptait pas ses heures, qu’elle était présente de l’ouverture à la fermeture de l’institut du lundi au samedi, qu’il lui arrivait de venir tôt le matin et de rester tard le soir en dehors des heures d’ouverture, et parfois le dimanche, qu’elle dépassait souvent les 60 heures par semaine et qu’elle se limitait à deux semaines de congés par an ; – une attestation du gérant du magasin d’optique situé à côté de l’institut qui indique qu’elle arrivait sur son lieu de travail à 9 heures et le quittait à 21 heures, six jours sur sept, outre les ouvertures exceptionnelles dominicales, ses horaires correspondant aux siens, – de nombreuses attestations d’esthéticiennes exerçant dans d’autres instituts dans toute la France et de clientes qui précisent, en substance, que les gérantes travaillaient généralement entre 50 et 60 heures par semaine et qu’elles étaient très présentes dans les boutiques ; – des attestations d’experts comptables certifiant que les tâches administratives, financières et comptables des gérantes représentaient environ 5 à 10 heures de travail par semaine ; – un calcul précis des sommes qui lui sont dues à titre de rappel de salaire Par ses heures supplémentaires sur la base d’une amplitude de 57 heures mensuelles, après déduction des jours fériés et avec les majorations légales. De son côté, la S. A. Yves ROCHER conclut au rejet de la demande mais force est de constater qu’elle ne produit aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par Madame Y…, les moyens qu’elle invoque étant impuissants à remettre en cause la réalité et le nombre des heures supplémentaires revendiquées. Il y a lieu en conséquence de faire droit à la demande de rappel de salaire de Madame Y… sur la base de ses calculs détaillés qui n’appellent pas de critiques, soit la somme de 73.062 euros pour la période non prescrite » 

Autrement dit, la preuve du temps de travail dépend des horaires d’ouverture de l’Institut. Comme pratiquement, la gérante n’a pas une vraie autonomie compte tenu des conditions d’exploitation de la boutique, la conjonction des deux facteurs – démonstration des conditions d’application des règles relatives au gérant de succursale et preuve des heures supplémentaires notamment par la preuve des horaires d’ouverture – aboutit à une condamnation conséquente de la société Yves Rocher.

L’arrêt n’est pas publié car le point de droit ici soulevé ne présente pas de contestation. Ce n’est pas une raison pour ne pas diffuser massivement cette solution de façon à ce que les gérants de succursales fassent également valoir leurs droits.

40.522,42 euros bruts à titre d’arriérés de salaires correspondant à des heures supplémentaires

Encore un arrêt classique dont la rédaction par les juges de cassation ne reprend même plus les faits.

L’employeur se prévaut du fait qu’il a accordé à la salariée la qualité de cadre dirigeant, c’est-à-dire une qualité qui rend impossible le décompte temps de travail.

Mais les juges restent inflexibles : la cour d’appel a retenu que l’importance des fonctions impliquant une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps de la salariée, alléguée par l’employeur, n’était pas établie et qu’elle était démentie par l’ampleur de la réduction des responsabilités de l’intéressée. 

Pas besoin d’en rajouter. D’où l’intérêt d’aller lire les moyens reproduits sous l’arrêt en date du 14 novembre 2018. Dans les faits, si l’on en croit l’employeur de l’ASAME, Mme Y… avait la responsabilité de l’ensemble des structures de l’association, comptant 191 salariés, bénéficiait d’une délégation du président pour gérer l’embauche et le suivi des relations avec l’ensemble des salariés, et disposait du salaire le plus élevé de la structure. 

La salariée disposait en outre d’une rémunération élevée, ce qui la classait parmi les salariés les mieux payés de l’association. Mais voilà, cela n’a pas été suffisant pour un argument simple : si effectivement la salariée prenait des décisions, la délégation de pouvoirs confiée à la salariée pour la gestion du personnel n’emportait pas délégation de responsabilité pénale. 

Si la solution se confirmait, cela signifierait que le cadre n’est dirigeant que s’il assume des responsabilités pénales. Indice important qui viendrait indirectement compléter les critères classiques relatifs à la liberté d’organisation du temps de travail et de la rémunération. Pratiquement, la Cour de cassation envoie le message suivant : si un salarié n’est pas pénalement responsable, il n’y a aucune raison à ce qu’il déroge aux règles du temps de travail.

Solution qui mérite attention et qui devra être à notre sens confirmée.

Motiver une lettre de licenciement : le cas de la salariée d’Air Mediterranée

Qui dit licenciement dit procédure. Et le respect de la procédure implique pour l’employeur l’écriture d’une lettre de licenciement.

L’enjeu de la lettre du licenciement :

  • énoncer le motif à l’origine pour l’employeur de la rupture du contrat de licenciement ;
  • formaliser l’objet du litige si le salarié conteste le licenciement – l’employeur ne pourra pas se prévaloir d’un élément non mentionné dans la lettre devant les prud’hommes.

La Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 14 novembre 2018 vient de rendre un arrêt classique mais qui prend une saveur toute différente à notre époque. Pourquoi cela ? Parce que l’un des supposés apports des ordonnances qui ont modifié le code du travail concerne la lettre de licenciement. En effet, le gouvernement met à la disposition des employeurs différents modèles de lettre de façon à simplifier la procédure.

Dans le cas présentement jugé, la lettre de licenciement faisait état de la désorganisation engendrée par les absences de la salariée et de l’impossibilité, compte tenu des caractéristiques de son poste et du caractère inopiné de ces absences, de procéder à son remplacement temporaire dans des conditions qui ne permettaient pas toujours de garantir le bon fonctionnement du service.

Les juges du fond avaient rejeté les prétentions de la salariée. En cassation, la décision d’appel est néanmoins cassée : est insuffisamment motivée la lettre de licenciement qui ne mentionne pas expressément, outre la perturbation du fonctionnement de l’entreprise, la nécessité du remplacement du salarié absent en raison de son état de santé. 

Même si les juges se sont prononcés au regard de la rédaction antérieure des textes en matière de licenciement, il n’est pas certain que la solution soit pour l’avenir remise en cause. Pour une raison simple : si l’employeur se contente d’une motivation lapidaire ou trop général, il empêche les juges du fond de contrôler le caractère réel et sérieux du motif.

Et plus encore, il crée à son encontre un sentiment de malaise : Et si finalement l’employeur n’avait pas privilégié une formule floue pour dissimuler un comportement discriminatoire ?

Bref, même si l’employeur dispose aujourd’hui de modèle de rédaction, il serait pour le moins hasardeux  de croire que la reproduction littérale des lettres types exclut tout risque contentieux.

A propos du coursier salarié : quand la Cour de cassation rappelle les principes de base du droit du travail

La Chambre sociale de la Cour de cassation vient de rappeler dans un arrêt très médiatisé qu’un coursier pour une plateforme informatique peut relever du droit du travail par delà les apparences.

L’attendu est un classique du genre :

Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Viole l’article L.8221-6, II du code du travail la cour d’appel qui retient qu’un coursier ne justifie pas d’un contrat de travail le liant à une société utilisant une plate-forme web et une application afin de mettre en relation des restaurateurs partenaires, des clients passant commande de repas par le truchement de la plate-forme et des livreurs à vélo exerçant sous le statut de travailleur indépendant des livraisons de repas, alors qu’il résulte de ses constatations que l’application était dotée d’un système de géo-localisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus par celui-ci et que la société disposait d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier.

Autrement dit,

  • ce n’est pas parce qu’une personne s’inscrit comme auto-entrepreneur qu’elle n’est pas dans une situation de subordination ;
  • ce n’est pas parce qu’une personne travaille par le biais d’une plateforme qu’elle échappe au droit du travail. La Cour de Justice de l’union européenne a jugé de façon identique qu’Uber était d’abord et avant tout une entreprise de transport devant être soumise à la réglementation en la matière. L’informatique est un moyen et ne saurait donc être pris comme le vecteur d’une subversion complète de l’ordre juridique.

Sur le fond, la solution n’a rien d’étonnant et était prévisible et nous l’avions déjà anticipé il y a bien longtemps. Elle ne fait que rappeler les critères de base de la subordination, à savoir notamment le contrôle et le pouvoir de direction et surtout qu’en aucune manière, il n’est possible de se limiter aux apparences juridiques.

Et si les chauffeurs UBER comptaient leurs heures ?

Au passage, il suffit de lire la définition du travail dissimulé pour comprendre que la Cour de cassation ne pouvait pas juger différemment. Le texte définit une présomption de subordination qu’il est donc parfaitement possible de renverser.

Au passage, également, une solution similaire a déjà été rendue par de nombreuses juridictions étrangères en Europe, comme aux Etats-Unis ou en Inde.

Alors pourquoi une telle médiatisation ?

Sur Twitter, le fondateur d’un think tank libéral s’offusque :

Le Monde – Livraison de repas : la justice reconnaît un lien de subordination entre Take Eat Easy et un coursier. Toute l’économie des plateformes de service (@Uber compris) pourrait être remise en cause ! 😱😱😱😱

Et il nous rappelle une évidence : une bonne partie de l’économie collaborative n’est rentable que parce qu’elle s’affranchit du respect minimal des règles qui prévalent dans les sociétés occidentales.

Promouvoir une telle forme d’économie revient ni plus ni moins à faire régner la loi du plus fort dans l’économie. Ce que naturellement la Cour de cassation condamne fermement.

 

Préparer sa prise d’acte de rupture

La prise d’acte de rupture est une possibilité offerte au salarié qui n’est pas sans risque.

Un salarié rencontre des difficultés dans son entreprise. Il veut partir. Soit il démissionne et dans ce cas, sauf à démontrer qu’il a été poussé à la démission, il n’ira pas au contentieux ; soi il est licencié et en fonction du motif invoqué, il contestera ou non la décision de l’employeur.

En matière de prise d’acte, la logique est différente : le salarié quitte l’entreprise et demande ensuite à ce que le juge considère que, pratiquement, il n’avait pas d’autre choix. L’objectif : obtenir que le juge qualifie la prise d’acte de licenciement. Mais, si les éléments avancés ne sont pas suffisamment pertinents, le juge est en droit d’estimer que le salarié a simplement démissionné et qu’il n’a donc pas droit aux indemnités de licenciement auxquelles il prétend.

Dans ce cadre, deux points méritent d’être relevés :

  • il est préférable de façon générale de se renseigner au préalable et de préparer sa prise d’acte ;
  • de façon plus particulière, le contentieux de la prise d’acte est bien souvent l’occasion pour le salarié de solder ses comptes avec l’employeur et notamment de prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Afin de se préparer, il est fortement recommandé de rédiger une lettre circonstanciée qui présente l’ensemble des reproches que le salarié adresse à son employeur. Et dans ses reproches, une attention toute particulière doit être accordée aux différents manquements à l’obligation de sécurité de l’employeur.

L’arrêt en date du 14 novembre 2018 de la Chambre sociale de la Cour de cassation (17-18890) illustre typiquement cette démarche. Le salarié invoque quantité de préjudices à la suite de sa demande de prise d’acte :

  • un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur. Dans le cas présent, l’employeur avait réagi suffisamment rapidement, le motif n’a pas été jugé suffisamment sérieux.
  • un manquement relatif à la réglementation en matière de durée du temps de travail : Nous le reproduisons ci-après : Attendu qu’il résulte du premier de ces textes qu’une contrepartie obligatoire en repos est due au salarié pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ; que selon le deuxième, le salarié, qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis

    Attendu que pour rejeter la demande pour non information et non prise de jours de repos compensateurs, l’arrêt retient que le salarié se fonde sur l’article L. 3121-31 du code du travail, qu’en application de la loi du 20 août 2008 au repos compensateur légal s’est substituée la contrepartie obligatoire en repos seulement prévue en cas d’heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires et que le salarié, au soutien de sa réclamation, ne fait état que d’heures supplémentaires accomplies « à l’intérieur du contingent annuel d’heures supplémentaires » ; 
    Qu’en se déterminant comme elle l’a fait, alors qu’elle avait constaté que le salarié avait effectué une moyenne de 404 heures supplémentaires sur l’année, sans rechercher s’il n’avait pas accompli des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires prévu par la convention collective dont elle avait relevé l’application au contrat de travail, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision de ce chef ; 

Un dernier point mérite d’être signalé. En cas de prise d’acte, il convient de ne pas attendre trop longtemps : Attendu, d’autre part, qu’ayant retenu qu’il peut seulement être reproché à la société un non paiement de toutes les heures supplémentaires effectuées par le salarié durant sa période d’emploi de juin 2008 à août 2013 et que cette situation présente un caractère ancien puisque le salarié a attendu le 10 juin 2013 pour solliciter de manière officielle une régularisation salariale, la cour d’appel a pu en déduire qu’il ne s’agissait pas d’un manquement suffisamment grave de nature à avoir fait obstacle ou rendu impossible la poursuite entre les parties de l’exécution du contrat de travail 

Autrement dit, si le salarié ne réagit pas rapidement à un manquement à la réglementation, il ne peut ensuite s’en prévaloir pour demander que sa prise d’acte soit requalifiée de licenciement. La solution est critiquable car, si la réglementation est d’ordre public, elle ne peut en aucun cas faire l’objet de dérogations.

En résumé, la préparation de la prise d’acte implique la conjonction de manquements graves aux différentes obligations qui pèsent sur l’employeur mais également une réaction rapide du salarié.

 

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