Préparer son entretien annuel : la question de la charge de travail

Un arrêt en date du 23 janvier 2019 de la Chambre sociale de la Cour de cassation permet d’illustrer une nouvelle fois l’importance qu’il convient d’accorder à la charge de travail et sa corrélation avec le temps de travail imparti au salarié pour exécuter les tâches qui lui sont confiées.

Une situation classique : une prise d’acte de rupture. Et bien évidemment cette prise d’acte a pour conséquence un procès au cours duquel en l’occurrence, la salariée, fait valoir différentes prétentions.

Dans le cas présent, la prise d’acte avait été justifiée pour la salariée en raison des manquements à l’obligation de sécurité résultat qu’elle imputait à son employeur. L’exposante avait fait valoir que son employeur avait manqué à son obligation de sécurité de résultat dès lors qu’alerté par la salariée et informé des agissements de son supérieur hiérarchique, M. A…, par plusieurs courriels s’agissant du harcèlement moral dont elle était victime et de la dégradation de son état de santé, il n’avait pas réagi ni pris aucune mesure propre à remédier aux difficultés qu’elle rencontrait et à assurer la protection de sa santé et de sa sécurité ; qu’elle avait sollicité à ce titre, outre la réparation de son préjudice lié au non-respect de l’obligation de sécurité de résultat, qu’il soit jugé que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produise les effets d’un licenciement nul ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse. 

En dépit d’une argumentation très étayée et on comprend bien pourquoi car il s’agit pour la salariée d’obtenir la requalification de sa prise d’acte en licenciement, ses prétentions en la matière sont rejetées sur un motif procédural qui ne nous a pas paru d’une grande clarté. Comme souvent dans les arrêts inédits, la Cour de cassation rejette les pourvois qui, indirectement, l’amènerait à rejuger les faits soumis à l’appréciation des juges du fond.

Le second moyen mérite en revanche la plus grande attention :

Vu l’article L. 3121-46 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ensemble l’article 14 de l’accord du 28 juillet 1998 étendu sur l’organisation du travail dans la métallurgie ; 

Attendu que, pour rejeter la demande de la salariée en paiement de certaines sommes à titre d’heures supplémentaires, de repos compensateurs, des congés payés afférents, et au titre d’une indemnité pour travail dissimulé, l’arrêt retient que l’attestation par laquelle son supérieur hiérarchique atteste avoir eu chaque année un entretien avec l’intéressée concernant son travail et ses objectifs n’ayant pas fait l’objet d’une inscription pour faux, la cour la tient pour acquise aux débats, d’autant que le propos de son supérieur direct est corroboré par des courriels invitant la salariée à ces différents entretiens ; 

Qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées avait été effectué et si au cours de l’entretien annuel avaient été évoquées l’organisation et la charge de travail de la salariée ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité, la cour d’appel a privé sa décision de base légale ; 

Pour le dire autrement, les juges du fond avaient rejeté les prétentions de la salariée en matière d’heures supplémentaires sous prétexte que la salariée n’avait pas contesté le document faisant état de l’entretien annuel. Ce faisant, ils avaient indirectement crée une présomption de conformité au bénéfice de l’employeur.

Deux points sont ici importants :

  • le contentieux en matière d’heures supplémentaires ne peut être tranché de cette manière. Il implique la confrontation des éléments de preuve respectifs de chacune des parties ;
  • il incombe à l’employeur – on ne voit pas comment le salarié pourrait commencer un entretien en se plaignant des tâches qui lui sont confiées – d’évoquer  l’organisation et la charge de travail de la salariée ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité. 

Autrement dit, l’entretien annuel doit porter sur trois choses qui se recoupent mais qui sont néanmoins distinctes :

  • l’organisation du travail, soit la répartition du temps de travail dans l’entreprise – dans le cas présent, c’est la question du forfait jours, la salariée bénéficiant d’une convention de ce genre ;
  • la charge de travail, soit la corrélation entre la convention de forfait qui est supposée rendre difficile la comptabilisation des heures supplémentaires et la nature des tâches à effectuer ;
  • l’amplitude de la journée, c’est-à-dire le temps qui s’écoule entre le début et la fin d’une journée de travail. 

Pratiquement, cette amplitude ne saurait dépasser 13 heures pour les cadres compte tenu de la convention de forfait. Mais si la charge de travail aboutit systématiquement à ce que le salarié travaille 13 heures par jour, se pose la question de l’atteinte à l’obligation de sécurité pour l’employeur car cela va au delà de la durée légale de 10 heures.

Bref, le contentieux sur le temps de travail oblige progressivement à retrouver des durées de travail …normales !

Sept ans de procédure, est-ce bien raisonnable ?

Un arrêt inédit en date du 16 janvier 2019 de la Chambre sociale de la Cour de cassation vient nous rappeler une triste évidence : la lenteur des procédures.

Dans le cas présent, la lettre de licenciement avait été envoyée le 19 novembre 2012. Et le conflit portait précisément sur la date de réception de la lettre.

Vu l’article 4 du code de procédure civile ; 

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. Y… a été engagé le 12 mars 2007 par l’association Ditib en qualité d’organisateur de séminaires et pèlerinages ; qu’il a été licencié pour faute par lettre datée du 19 novembre 2012 ; 

Attendu que pour dire le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d’appel retient qu’il appartenait à l’employeur, qui avait procédé à un entretien préalable le 18 octobre 2012, de faire parvenir au salarié dans les délais légaux la lettre de licenciement et que celle datée du 19 novembre 2012 ne pouvait lui avoir été notifiée valablement ; 

Qu’en statuant ainsi, alors que le salarié reconnaissait, dans ses conclusions, que la lettre de licenciement lui avait bien été envoyée le 19 novembre 2012, qui était un lundi, la cour d’appel a violé le texte susvisé ; 

PAR CES MOTIFS : 

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il condamne l’association Ditib à payer à M. Y… la somme de 11 678,04 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et diverses sommes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, l’arrêt rendu le 21 septembre 2017, entre les parties, par la cour d’appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Paris, autrement composée

Effectivement, si la condamnation a pour fondement la date de notification alors que le salarié reconnaît dans ses écritures que la lettre lui a bien été envoyée à la lettre indiquée, difficile de maintenir une condamnation.

Bref, sept ans de procédure pour une somme qui finalement a dû être en grande partie absorbée par les frais d’avocat. Et ce n’est pas fini puisque la Cour d’appel doit reprendre le litige – décision qui pourra donner lieu à un nouveau pourvoi.

Seule issue : un contentieux en responsabilité de l’Etat pour manquement au délai raisonnable ?

Un droit aux heures supplémentaires ?

A l’heure du retour de la défiscalisation des heures supplémentaires, il est utile de revenir sur le point suivant : le salarié dispose-t-il d’un droit à exécuter des heures supplémentaires ?

La question peut paraître provocante. Le salarié est subordonné et se doit donc d’exécuter les instructions de son employeur. La possibilité pour l’employeur de lui attribuer des heures supplémentaires découle de son pouvoir de direction. Et le refus d’exécuter constitue une faute susceptible de constituer un motif de licenciement. En aucune manière, le salarié n’a son mot à dire en la matière.

Pourtant, deux arrêts lus ensemble permettent d’adopter une position plus nuancée.

Premier arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 mars 2018 : l’hypothèse où les heures supplémentaires constituent un élément de la rémunération prévue au contrat de travail. Dans ce cas, l’employeur ne peut procéder à une modification unilatérale du contrat de travail et le salarié peut donc invoquer une atteinte à son droit en cas de manquement de l’employeur. Dans le cas présent, la demande de la salariée portait sur un rappel de salaires et de congés payés afférents au titre des heures supplémentaires et elle a obtenu gain de cause. 

Deuxième arrêt qui a été beaucoup plus médiatisé, celui de la Chambre sociale qui consacre le droit au paiement des heures supplémentaires à partir du moment où l’exécution de celles-ci étaient nécessaires à la réalisation de la tâche confiée.

Bref, entre ce qui est stipulé et ce qui est implicite, parler de droit peut paraître excessif. En revanche, droit au respect de la personne du salarié par le biais du paiement des heures supplémentaires ne paraît pas abusif 🙂

 

Sur l’enjeu financier du lien entre travail dissimulé et convention de forfait nulle : 6 mois de salaires

La Cour d’appel de Versailles a rendu le 20 décembre 2018 une décision qui devrait intéresser les cadres.

La situation est classique : un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison du non-paiement des heures supplémentaires qu’il estime avoir effectuées.

La décision reprend donc point par point les éléments soulevés – en l’occurrence et en se limitant aux éléments financiers conséquents, M. X… avait saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt afin de solliciter la condamnation de la société Colas à lui verser les sommes suivantes : 131 159,82 euros au titre des heures supplémentaires effectuées, 13 115,60 euros au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires, 62 837,64 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé, 14 986,67 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, 1 498,66 euros au titre des congés payés afférents au préavis, 25 134,96 euros à titre d’indemnité de licenciement, 125 675,28 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 15 000 euros au titre de la prime bénévole et exceptionnelle pour l’année 2015, 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Il a également demandé au conseil de fixer sa rémunération brute mensuelle de référence à la somme de 10 472,94 euros.

Le salarié avait été débouté en première instance. D’où l’appel.

Parmi les nombreux point soulevés, un point mérite particulièrement l’attention :

Quant à l’indemnité pour travail dissimulé : 

Le seul fait d’avoir soumis à tort un salarié à une convention de forfait nulle ou privée d’effet ne suffit pas, en soi, à caractériser l’intention d’une dissimulation d’emploi salarié. 

Toutefois, en l’espèce, il apparaît que le salarié a été soumis à un forfait en jours, sans conclusion d’une convention écrite, en application d’accords collectifs de branche et d’entreprise ne contenant pas les garanties suffisantes pour répondre aux impératifs de santé et de sécurité au travail auxquels le recours au forfait en jours est subordonné, étant précisé que si l’employeur n’avait aucune prise sur l’accord de branche, il ne peut s’exonérer des insuffisances de l’accord d’entreprise, et sans qu’il soit procédé aux entretiens annuels prévus par l’article L. 3121-46 du code du travail, alors que ceux-ci ont également pour objet de satisfaire aux exigences de santé et de sécurité. Il découle de ces éléments que l’invalidité du dispositif du forfait en jours ne pouvait échapper à l’employeur et que, du fait de la persistance pendant huit ans de son application irrégulière, la mention sur les bulletins de paie d’un forfait en jours au lieu des heures supplémentaires qui auraient dû être payées apparaît intentionnelle. 

Le salarié est donc en droit de prétendre au paiement de l’indemnité prévue par l’article  L 8223-1 du code du travail, soit 62 800 euros. 

Autrement dit, impossible de déduire une intention délictueuse d’une irrégularité. Mais la persistance de cette irrégularité – en l’occurrence 8 ans – permet de déduire l’intention. D’où la question : combien de temps pour faire valoir ce lien entre irrégularité d’une convention de forfait et travail dissimulé ?

A notre avis, l’employeur qui dépasserait plus d’un an devrait se voir imputer la faute et donc pourrait être condamné à verser au salarié l’indemnité pour travail dissimulé. Dans le cas contraire, ce serait une incitation à ne pas respecter les règles alors même que chaque année, l’employeur a l’obligation de procéder à un entretien annuel. Dès lors, laisser passer un entretien annuel dont la finalité a pour objet d’évaluer la charge de travail du salarié et en même temps de faire le point sur les conditions d’exécution de la convention de forfait nous paraît justifier la condamnation. Dans le cas contraire, 8 ans pour pouvoir faire valoir ses droits alors que les délais de prescriptions sont réduits reviendrait à porter atteinte au droit d’agir du salarié au bénéfice de l’employeur.

 

Agir en justice pour se prémunir d’un licenciement ? L’affaire Canal plus

Un arrêt en date du 5 décembre 2018 de la Chambre sociale de la Cour de cassation met à jour les pratiques managériales déplorables de la société Canal plus. L’arrêt n’est pas publié car il ne présente aucune nouveauté particulière. Seulement une occasion d’exposer comment certaines sociétés considèrent les règles qu’elles doivent respecter.

Les faits sont les suivants :

  • M. Y a été engagé à compter du 21 mars 1995 par la Société d’édition de Canal plus en qualité de technicien conseil pour occuper en dernier lieu les fonctions de technicien supérieur responsable diffusion ;
  • M. Y… a été désigné délégué syndical le 27 janvier 2004 et a exercé son mandat jusqu’en mai 2010
  • A compter de 2009, il s’est plaint d’une différence de traitement ;
  • le 7 février 2013, il a saisi la juridiction prud’homale de demandes au titre d’une inégalité de traitement et d’une discrimination ;
  • il a été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre du 28 mars 2013.

D’où la question : est-ce que le licenciement a pour origine l’action en justice en date du 7 février 2013 ?

L’enjeu n’est ni plus ni moins la nullité du licenciement et la réintégration du salarié soit en termes financier  notamment l’obligation de payer au salarié un montant de 275 555,18 euros.

Point quand même intéressant de l’arrêt : les demandes du salarié ont été jugées infondées par la suite.

Cet argument n’est cependant pas recevable pour une raison simple : lorsque le salarié intente son action, les juges n’ont bien évidemment pas eu le temps de se prononcer vu la concomitance des dates. Pour cette raison, les juges rejettent le pourvoi en trois points que nous allons commenter :

  •  attendu d’abord qu’est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite par le salarié, peu important que la demande du salarié soit non fondée ;
  • Autrement dit, il n’est pas possible de faire fluctuer l’exercice d’une liberté fondamentale en fonction du caractère réel et sérieux des prétentions. Logique : dans le cas contraire, cela créerait de facto un sursis à statuer au bénéfice de l’employeur.Attendu ensuite qu’ayant retenu que le licenciement pour insuffisance professionnelle était dépourvu de cause réelle et sérieuse et constaté qu’il faisait suite au dépôt par le salarié d’une requête devant la juridiction prud’homale tendant à voir reconnaître une situation d’inégalité de traitement ou de discrimination, la cour d’appel en a exactement déduit, sans méconnaître les règles de preuve, qu’il appartenait à l’employeur d’établir que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice, par le salarié, de son droit d’agir en justice ; 
  • L’insuffisance professionnelle est un motif très large ; il ne dispense pas pour autant l’employeur de se prévaloir d’éléments objectifs au soutien de sa décision de rompre le contrat de travail. Dans le cas présent, ce qui est sanctionné par les juges, c’est le fait que l’employeur a essayé de masquer une discrimination alors même qu’il ne disposait d’aucun élément susceptible de fonder sa décision. Et puisque le salarié pense que la décision est discriminatoire, c’est à l’employeur de rapporter des éléments étrangers à la cause invoquée par le salarié.Et attendu enfin, qu’ayant constaté que l’employeur se limitait à soutenir que les griefs invoqués au soutien du licenciement étaient antérieurs à la requête et qu’il serait trop facile pour un salarié de se prémunir d’un licenciement en saisissant les juridictions prud’homales, la cour d’appel a estimé qu’il ne rapportait pas la preuve qui lui incombe, en sorte qu’elle en a exactement déduit que le licenciement prononcé en réaction à l’action en justice introduite par le salarié était nul   
  • Ce point mérite attention. Mais là encore qu’il y ait du côté salarié une stratégie judiciaire pour se protéger ne dispense pas l’employeur de fournir des éléments objectifs.

Ceci étant, même si la saisine s’inscrit dans une stratégie judiciaire, le fait pour les juges de rejeter les prétentions pourrait justifier une condamnation à payer des dommages-intérêts pour procédure abusive. Bref, affaire à suivre.

Heures supplémentaires et appréciation de la faute grave d’un salarié

Dans un arrêt en date du 12 décembre 2018, la Chambre sociale de la Cour de cassation se prononce sur deux points distincts.

  • Premier point : l’appréciation de la cause réelle et sérieuse d’un licenciement, problématique classique s’il en est. En l’occurrence,  M. X… a été engagé le 13 juillet 1987 par la société Securitas France en qualité d’agent de sécurité mobile. Il est licencié en 2013 pour faute grave. En l’occurrence,  le salarié chargé du gardiennage et de la surveillance des locaux d’une entreprise s’est retrouvé endormi à son poste de travail et il lui est reproché d’avoir laissé entièrement libre l’accès aux locaux.

Est-ce pour autant une faute grave ? La motivation de la Cour de cassation mérite d’être citée in extenso : Mais attendu qu’ayant relevé que le salarié avait vingt-six années d’ancienneté et constaté que l’endormissement à son poste de travail qui lui était reproché était consécutif à une fatigue excessive résultant des 72 heures de service accomplies les jours précédents, la cour d’appel a pu en déduire que la faute grave n’était pas caractérisée et, exerçant les pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1235-1 du code du travail, a décidé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse ; que le moyen n’est pas fondé 

Bref, non seulement il n’y a pas faute grave mais en plus le licenciement se retrouve sans cause réelle et sérieuse.

Autrement dit, faute pour l’employeur d’avoir organisé comme il aurait dû le faire le temps de travail de ses salariés, le licenciement ne peut être fondé.

  • Deuxième point :  la conformité du droit français à l’aune du droit communautaire.

Le problème est le suivant : l’article L. 3121-35 du code du travail fixe la durée hebdomadaire maximale de travail à quarante-huit heures au cours d’une période de référence d’une semaine. Est-ce conforme à la directive  2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail ?

Au passage, on peut s’interroger sur l’intérêt d’un examen de conformité du droit interne au droit communautaire. Le droit au repos et à la santé disposent d’une valeur constitutionnelle. Et la Chambre sociale a déjà estimé que la Constitution primait sur le droit communautaire. Bref, la contestation au regard du droit communautaire ne paraît pas pertinente mais c’est celle qui a donné à la solution suivante :

l’article L. 3121-35 du code du travail, qui fixe la durée hebdomadaire maximale de travail à quarante-huit heures au cours d’une période de référence d’une semaine, est, compte tenu des dispositions de l’article L. 3121-36 du même code selon lesquelles la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, conforme aux dispositions des articles 6 et 16, sous b) de la directive 2003/88/CE, la cour d’appel a violé les textes susvisés 

Pratiquement, la solution est paradoxale : le licenciement est sans cause réelle et sérieuse mais le texte invoqué pour contester la réglementation du temps de travail n’est pas retenu.

Moralité : l’employeur qui respecte la réglementation en matière de durée du temps de travail en se prévalant du droit communautaire échappe à une condamnation mais ne peut démontrer la cause réelle et sérieuse du licenciement qu’il prononce.

Le droit positif n’a pas fini de nous révéler des solutions surprenantes.

 

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