Partie I

 

C) L’impact des différents textes sur le contrat de travail

 

Le contrat de travail que conclut l’employeur avec le salarié constitue le réceptacle de la spécificité de la hiérarchie des normes en droit du travail en raison du rôle qu’y tient la négociation collective et des conventions collectives applicables à l’entreprise.

La gestion du contrat de travail oblige donc à tenir compte tout à la fois du socle impératif des règles et de l’impact des accords collectifs. Cela a d’un côté un impact sur la rédaction du contrat de travail (1) et de l’autre  sur son exécution en cas de contradiction avec les conventions collectives (2).

1) l’impact des différents textes sur la rédaction du contrat de travail

Contrairement à ce que l’on pourrait croire, il n’est pas obligatoire de rédiger et de faire signer un contrat de travail à du indéterminée. Le contrat de travail peut découler simplement du paiement du salaire en contrepartie de l’exécution de sa prestation par le salarié pour le compte et sous la direction de l’employeur.

S’il est mis par écrit, le contrat de travail doit au minimum contenir certaines mentions (a) et ne peut inclure des clauses qui contrediraient les principes d’ordre public (b).

a) ce qu’il faut au minimum prévoir

L’employeur a l’obligation de mettre par écrit notamment le contrat à durée déterminée, le contrat de travail à temps partiel, le contrat de travail en portage salarial. Dans ce cas, il est tenu par la réglementation en la matière sous peine de sanctions.

Pour les contrats à durée indéterminée, l’employeur a l’obligation de mettre par écrit pour les contrats à durée indéterminée, mais cela peut se faire sur le bulletin de paie, les éléments suivants :

  • – l’identité des parties et le lieu de travail ;
  • – la qualification du salarié – ouvrier, employé ou cadre – ainsi qu’un descriptif des tâches pour lesquelles il a été recruté ;
  • – date du début du contrat de travail ;
  • – durée des congés payés et du préavis : soit cela est prévu par la convention collective, soit l’employeur mentionne sur le bulletin de paie les références des articles du Code de travail sur ces deux points ;
  •             – durée journalière et hebdomadaire du travail ;
  •             – montant et périodicité de la rémunération ;
  •             – mention des conventions collectives applicables dans l’entreprise.

En outre l’employeur a l’obligation d’informer le salarié qu’il « bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi ».

Et l’écrit doit obligatoirement être rédigé en français.

Bref, pas d’obligation de rédiger un contrat de travail à durée indéterminée mais obligation d’informer le salarié sur ce qui constitue le socle du contrat de travail : la rémunération, la subordination et l’existence des conventions collectives applicables à l’entreprise.

b) ce qu’il est en revanche interdit de stipuler dans le contrat de travail

De façon générale, comme le salarié dispose de droits fondamentaux, le contrat de travail n’a pas pour finalité d’en empêcher l’exercice. Tout au plus, peut-il en encadrer l’exercice à condition que la restriction ne soit pas excessive et conforme à la nature de la tâche à exécuter.

Par exemple, la mise en œuvre de la clause de mobilité doit être compatible avec le droit à la vie personnelle et familiale du salarié.

De façon plus particulière, la négociation contractuelle ne peut en aucun cas aboutir à ce que :

  • – en matière de rémunération,
  •             – le salaire soit indexé sur le niveau général des prix ou sur le SMIC ;
  •             – le salaire puisse être réduit par l’ employeur en raison d’un manquement à la discipline du salarié – interdiction des sanctions pécuniaires ;
  •             – le salaire puisse être réduit en raison d’une supposée responsabilité du salarié sur les pertes occasionnées à l’entreprise – la responsabilité du salarié ne peut être engagée que pour faute lourde ;
  •             -le salaire puisse être réduit par la prise en charge par le salarié des cotisations afférentes à son salaire.
  • – en matière de subordination,
  •             – que le contrat de travail contienne une clause de rupture automatique qui éluderait les règles du licenciement ;
  •             – que le contrat de travail contienne une clause de modification unilatérale du contrat de travail pour tout ce qui a trait à l’objet ou à la rémunération.

Hormis ces clauses, l’employeur et le salarié peuvent négocier différentes clauses mais, dans tous les cas, il est important de distinguer :

  • – la modification du contrat de travail qui, sauf exceptions, ne peut intervenir qu’avec l’accord du salarié ;
  • – la modification des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l’employeur et dont le refus d’exécution peut constituer une cause de licenciement.

C’est dans ce cadre qu’il faut ensuite mesurer l’impact des conventions sur l’exécution du contrat de travail.

2) l’impact des conventions collectives sur l’exécution du contrat de travail

L’impact des conventions collectives sur le contrat de travail est double : soit il aboutit à une modification des conditions de l’exécution du contrat de travail (a) soit il justifie une rupture du contrat de travail (b)

a) conventions collectives et modification des conditions de l’exécution du contrat de travail

Plusieurs situations doivent ici être distinguées :

  • – la convention collective prévoit par exemple la possibilité de stipuler une clause dans le contrat de travail : dans ce cas, l’employeur ne peut s’en prévaloir que si la clause est reproduite dans le contrat de travail. Cas par exemple d’une clause de non-concurrence ;
  • – la convention prime sur le contrat de travail sauf si le contrat contient des dispositions plus favorables pour le salarié –  Lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention ou d’un accord, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables.
  • – la convention collective prévoit des dispositions plus avantageuses que le contrat de travail ; dans ce cas les dispositions s’appliquent sans qu’il soit possible pour l’employeur et le salarié de s’accorder sur une dérogation ni d’en retarder l’application. Si, par exemple la clause de non-concurrence prévoit dans le contrat une durée de 6 mois et que la convention nouvellement négociée limite cette durée à 3 mois, le salarié peut s’en prévaloir dès l’adoption de la convention collective.

L’appréciation du caractère avantageux ou non d’une disposition repose sur une comparaison quantitative des dispositions concernées. Par exemple, il est comparativement plus intéressant pour un salarié de pouvoir retrouver un emploi similaire à son ancien emploi dans un délai de 3 mois que dans un délai de 6 mois.

– si la comparaison entre la convention collective et le contrat fait apparaître que seule la convention régit le point litigieux – cas par exemple d’une clause d’astreinte – la modification par avenant de la convention collective s’impose au salarié.

Finalement, tout dépend donc de la rédaction du contrat pour mesurer l’impact d’une modification de la convention collective.

Existe néanmoins une limite : l’hypothèse où la modification de la convention collective peut justifier la rupture du contrat de travail.

b) conventions collectives et justification de la rupture du contrat de travail

Lors de l’adoption de 4 types d’accords, la convention collective peut privilégier une situation d’ensemble du salarié et justifier à ce titre la rupture du contrat de travail.

Les situations sont les suivantes

  • accord de réduction du temps de travail ;
  • accord de mobilité interne ;
  • accord de préservation et de développement de l’emploi ;
  • accord de maintien de l’emploi.

Ces accords s’inscrivent dans une dynamique collective et impliquent généralement une modification d’ensemble des droits du salarié. Or, la modification du contrat de travail implique l’accord du salarié.

Compte tenu de la primauté de ces accords, le refus du salarié de se conformer aux dispositions de ces accords peut en remettre en cause la finalité. Pour cette raison, en parallèle à la distinction entre cause pour motif économique et cause pour motif personnel, ce refus peut constituer une cause de licenciement.

Autrement dit, le salarié est libre de refuser une modification de son contrat de travail ; il ne peut cependant empêcher l’impact de l’accord collectif sur le maintien de son contrat de travail.

En résumé, la multiplicité des textes oblige à distinguer :

  • les textes qui s’imposent à l’employeur et au salarié ;
  • les textes qui restreignent la liberté contractuelle lors de la négociation d’un contrat de travail ;
  • les accords collectifs qui peuvent justifier la rupture du contrat de travail.

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