Dans un arrêt en date du 12 décembre 2018, la Chambre sociale de la Cour de cassation se prononce sur deux points distincts.

  • Premier point : l’appréciation de la cause réelle et sérieuse d’un licenciement, problématique classique s’il en est. En l’occurrence,  M. X… a été engagé le 13 juillet 1987 par la société Securitas France en qualité d’agent de sécurité mobile. Il est licencié en 2013 pour faute grave. En l’occurrence,  le salarié chargé du gardiennage et de la surveillance des locaux d’une entreprise s’est retrouvé endormi à son poste de travail et il lui est reproché d’avoir laissé entièrement libre l’accès aux locaux.

Est-ce pour autant une faute grave ? La motivation de la Cour de cassation mérite d’être citée in extenso : Mais attendu qu’ayant relevé que le salarié avait vingt-six années d’ancienneté et constaté que l’endormissement à son poste de travail qui lui était reproché était consécutif à une fatigue excessive résultant des 72 heures de service accomplies les jours précédents, la cour d’appel a pu en déduire que la faute grave n’était pas caractérisée et, exerçant les pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1235-1 du code du travail, a décidé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse ; que le moyen n’est pas fondé 

Bref, non seulement il n’y a pas faute grave mais en plus le licenciement se retrouve sans cause réelle et sérieuse.

Autrement dit, faute pour l’employeur d’avoir organisé comme il aurait dû le faire le temps de travail de ses salariés, le licenciement ne peut être fondé.

  • Deuxième point :  la conformité du droit français à l’aune du droit communautaire.

Le problème est le suivant : l’article L. 3121-35 du code du travail fixe la durée hebdomadaire maximale de travail à quarante-huit heures au cours d’une période de référence d’une semaine. Est-ce conforme à la directive  2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail ?

Au passage, on peut s’interroger sur l’intérêt d’un examen de conformité du droit interne au droit communautaire. Le droit au repos et à la santé disposent d’une valeur constitutionnelle. Et la Chambre sociale a déjà estimé que la Constitution primait sur le droit communautaire. Bref, la contestation au regard du droit communautaire ne paraît pas pertinente mais c’est celle qui a donné à la solution suivante :

l’article L. 3121-35 du code du travail, qui fixe la durée hebdomadaire maximale de travail à quarante-huit heures au cours d’une période de référence d’une semaine, est, compte tenu des dispositions de l’article L. 3121-36 du même code selon lesquelles la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, conforme aux dispositions des articles 6 et 16, sous b) de la directive 2003/88/CE, la cour d’appel a violé les textes susvisés 

Pratiquement, la solution est paradoxale : le licenciement est sans cause réelle et sérieuse mais le texte invoqué pour contester la réglementation du temps de travail n’est pas retenu.

Moralité : l’employeur qui respecte la réglementation en matière de durée du temps de travail en se prévalant du droit communautaire échappe à une condamnation mais ne peut démontrer la cause réelle et sérieuse du licenciement qu’il prononce.

Le droit positif n’a pas fini de nous révéler des solutions surprenantes.