– La gestion de la relation de travail –

 

Le présent cours porte sur la gestion de la relation de travail.

Car s’il faut un cours complet pour traiter ce sujet, c’est tout simplement en raison de la spécificité de la relation de travail.

 

Le contrat de travail

Pour comprendre cette spécificité, il convient de définir ce qu’est un contrat de travail.

 

La mise en relation entre deux personnes

Un contrat de travail met en relation deux personnes : un employeur et un salarié au sein généralement d’une organisation, société ou association. Cette mise en relation présente les caractéristiques suivantes :

  • – elle s’étend dans la durée et se distingue en cela d’une relation instantanée comme la conclusion d’un contrat de vente ;
  • – durant toute cette durée, le salarié doit exécuter les instructions de l’employeur en contrepartie d’une rémunération appelée salaire. On dit à cet effet que le salarié est subordonné à l’employeur, ce qui distingue cette relation d’une relation au sein de laquelle les deux parties seraient à égalité pour négocier.

 

Différence avec le contrat d’entreprise

Le contrat de travail se différencie ici du contrat d’entreprise par lequel par exemple un individu appelle un plombier pour effectuer une réparation dans sa maison.

Le débat sur le statut des chauffeurs mis en relation avec leurs clients par l’application UBER permet de comprendre les différences : s’ils sont considérés par delà les apparences comme étant finalement salariés, les chauffeurs ne relèveront pas du tout des mêmes règles ni ne seront protégés de la même façon.

 

Son caractère inégalitaire

Le caractère inégalitaire de la relation se manifeste aussi bien

  • – lors de la formation – c’est l’employeur qui décide du recrutement – que
  • – lors de l’exécution du contrat de travail – c’est l’employeur qui donne les instructions et qui dispose du pouvoir d’en sanctionner le non-respect.

A partir de ces deux caractéristiques, une relation inégalitaire qui s’étend dans la durée, il est possible d’expliquer la spécificité de la relation de travail.

 

Puisque la relation est inégalitaire, se pose en effet les questions suivantes :

  1. – comment rédiger un contrat de travail compte tenu de la spécificité du cadre juridique de la relation de travail ?
  2.  – comment éviter que l’employeur n’abuse de sa position pour obtenir de l’individu des conditions de travail inéquitables ?

 

A l’inverse, car les règles ont pour objectif de trouver un équilibre entre employeurs et salarié :

  1. – comment gérer la relation dans la durée ?
  2. – comment éviter l’arbitraire lors de la rupture de la relation de travail ?

La réponse de la réglementation

A cette question, la réglementation apporte les réponses suivantes :

 

Premièrement, la relation de travail va être encadrée par différentes règles :

– des règles auxquelles il ne sera pas possible de déroger, la plus connue étant celle établissant un salaire minimum.

Autrement dit, il n’est pas possible de rémunérer un salarié à un taux inférieur à celui du SMIC.

– des règles négociées entre les syndicats d’employeur et de salariés.

L’idée est la suivante : pour rééquilibrer la relation de travail, une partie de ses éléments va être la conséquence de la négociation entre ces syndicats, c’est-à-dire une association qui a pour objectif de défendre les intérêts collectifs de ceux qu’ils représentent.

La grande particularité du droit du travail, c’est que les syndicats négocient des règles qui peuvent ensuite s’étendre à des personnes qui n’en sont pas adhérents.

Dès lors, pour gérer une relation de travail, il convient dans un premier temps de comprendre l’articulation entre les différentes règles afin de mesurer leur impact sur le contrat de travail, c’est-à-dire sur le contrat qui va être noué entre l’employeur et le salarié.

Cela constituera la première partie de ce cours : Maîtrisez les différentes règles applicables au contrat de travail.

 

Deuxièmement, le contrat de travail, on l’a dit, a pour particularité de s’étendre sur une certaine durée.

L’employeur peut recruter pour répondre à un besoin spontané ou, au contraire, permanent. Se pose alors la question du type de contrat de travail qui correspondra le mieux à ses besoins.

D’où un premier choix entre contrat à durée indéterminée et contrat à durée déterminée.

L’employeur peut aussi recourir à une main d’œuvre extérieure en s’adressant par exemple à une agence d’interim. D’où un deuxième choix entre recruter pour disposer d’un salarié qui s’intégrera à la masse salariale déjà existante ou privilégier une autre forme d’intervention.

Enfin, l’employeur peut gérer les contrats de travail en fonction du moment, du temps de travail du salarié ou de son statut dans l’entreprise. D’où un troisisième choix à effectuer.

Dans tous les cas, compte tenu de la spécificité de la relation de travail, cela donnera lieu à des démarches administratives.

Aussi, afin d’exposer les paramètres de ces différents choix, la deuxième partie du cours s’intitule : Gérez les choix en matière de contrat de travail.

 

Troisièmement, quel que soit le type de contrat de travail choisi, le salarié va être en situation de subordination.

Cela signifie qu’il devra exécuter les instructions de l’employeur pendant toute la durée du contrat. Il incombe alors à l’employeur de respecter un certain nombre de règles en tenant compte de ses marges de dérogations mais également des règles auxquelles il ne peut pas déroger.

Il en va ainsi des règles en matière de temps de travail, mais également de congés payés ou encore de celles qui s’appliquent lorsque survient un accident du travail.

En outre, à partir du moment où le salarié est subordonné, l’employeur est en droit de le sanctionner s’il ne respecte pas les instructions qui lui adressent.

Gestion du temps, des congés, des absences mais également règles de discipline, la troisième partie du cours s’intitule : Veillez au respect des règles applicables au contrat de travail.

 

En quatrième dernier lieu, pour les contrats à durée indéterminée, employeurs comme salariés disposent des moyens de mettre fin à la relation de travail.

Idéalement, salariés comme employeurs peuvent se mettre d’accord sur les modalités de la rupture. Ce que l’on appelle une rupture conventionnelle. Compte tenu toutefois de la spécificité déjà évoquée de la relation de travail, cette rupture fait l’objet d’un encadrement administratif dont il faut connaître les caractéristiques.

De façon plus fréquente, la rupture a pour origine une décision de l’employeur. Se pose alors la question de la cause à l’origine de cette rupture afin de pouvoir vérifier qu’elle est fondée. On distingue à cet effet le licenciement pour cause réelle et sérieuse qui repose sur un motif personnel du licenciement pour motif économique lorsque le licenciement intervient pour un motif non-inhérent à la personne.

Le salarié, quant à lui, est toujours libre de démissionner. Mais, le simple fait pour lui qu’il démissionne, ne signifie pas toujours qu’il ait voulu quitter son emploi.

Chaque mode de rupture présente ainsi des particularités mais toute rupture oblige l’employeur, comme en matière de recrutement, à remplir différents documents.

Pour toutes ces raisons, afin d’exposer ces différentes procédures ainsi que leurs spécificités, la quatrième partie s’intitulera : Accompagnez les conséquences de la rupture du contrat de travail.

 

A travers ces quatre parties, nous définirons les principales règles applicables au recrutement, à l’exécution et à la rupture du contrat de travail de façon à présenter les règles relatives à la gestion d’une relation de travail.

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