La Chambre sociale de la Cour de cassation a rendu le 23 janvier 2019 un arrêt qui fait le point sur cette délicate question : comment comptabiliser le temps de travail d’un ou d’une salariée à temps partiel ? L’enjeu n’est pas mince : si le salarié dépasse trop souvent les durées contractuellement stipulées, il est en droit de demander la requalification de son contrat en contrat de travail à temps plein.

D’où à l’origine du contentieux une situation classique : Mme X… a été engagée le 31 mai 2006 par la société Adrexo en qualité de distributrice dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel modulé ; elle a saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant à la requalification de son contrat en contrat à temps plein ainsi qu’au paiement de diverses sommes.

Sa demande est accueillie favorablement par les juges du fond. L’employeur se pourvoit en cassation et soulève différents moyens qui donnent l’occasion à la Cour de cassation de synthétiser différentes questions en la matière. Nous reproduisons ci-après les attendus de principe.

Mais attendu, d’abord, que selon l’article L. 3123-25, 5° du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, la convention ou l’accord collectif organisant le temps partiel modulé prévoit les limites à l’intérieur desquelles la durée du travail peut varier, l’écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pouvant excéder le tiers de cette durée ; que la durée du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ;

Tout d’abord le rappel du principe : il peut y avoir des fluctuations à la hausse du temps de travail du salarié mais celles-ci sont strictement encadrées.

Attendu, ensuite, qu’il ne peut être dérogé aux dispositions d’ordre public des articles L. 3123-14 et L. 3123-25, 5° du code du travail dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 ; qu’il en résulte que toutes les heures effectuées, qu’elles soient imposées par l’employeur ou qu’elles soient prévues par avenant au contrat de travail à temps partiel en application d’un accord collectif, doivent être incluses dans le décompte de la durée du travail ;

D’où le problème : quelles sont les heures qui doivent être comptabilisées ?

Réponse : toutes les heures effectuées indépendamment de leur origine – avenant ou demande de l’employeur.

Attendu, encore, qu’ayant exactement retenu que les prestations additionnelles devaient être incluses dans le décompte du temps de travail et constaté que les heures effectuées par la salariée au mois de décembre 2008 avaient eu pour effet de porter la durée du travail accomplie à hauteur de la durée légale du travail, la cour d’appel, en a déduit à bon droit, sans avoir à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, que le contrat de travail devait être requalifié en contrat de travail à temps complet à compter de cette date ;

Mais ce point soulevait un autre problème : la durée du travail doit-elle être décomptée sur la semaine civile ou sur la durée moyenne hebdomadaire appréciée au terme de la période de modulation ? Les prestations additionnelles entrent-elles dans le décompte du temps de travail ?

Les juges rendent une solution de pur bon sens : ils prennent comme critère de référence la durée hebdomadaire sans tenir compte de la durée moyenne de modulation. En effet, la durée légale est d’ordre public et ne saurait fluctuer en fonction des accords d’entreprise ou autres.

Autrement dit, l’arrêt illustre une nouvelle fois l’importance des durées légales en droit du travail.

Attendu, enfin, que l’obligation de l’employeur de supporter les conséquences financières résultant de l’absence de respect de dispositions d’ordre public se rapportant à la durée du travail à temps partiel, ne peut, en l’absence de base suffisante en droit interne, constituer l’atteinte à un « bien » au sens de l’article 1er du premier protocole additionnel à la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales

Le dernier attendu est anecdotique : l’employeur essaye d’invoquer les droits de l’homme pour se dispenser de payer ce qu’il doit à la salariée. Le rejet laisse néanmoins une ouverture qui pourra engendrer des conséquences non négligeables.