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A propos du droit aux congés payés

La Cour de Justice de l’Union européenne a rendu le 29 novembre 2017 une décision qui renforce l’effectivité de la réglementation en matière de congés payés.

Nous en reproduisons les principaux extraits :

  •  Premièrement, il ressort de la jurisprudence constante de la Cour que le droit au congé annuel payé ne saurait être interprété de manière restrictive (voir arrêt du 22 avril 2010, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, C‑486/08, EU:C:2010:215, point 29). Ainsi, toute dérogation au régime de l’Union en matière d’aménagement du temps de travail prévu par la directive 2003/88 doit recevoir une interprétation qui limite sa portée à ce qui est strictement nécessaire pour sauvegarder les intérêts que cette dérogation permet de protéger (voir, en ce sensarrêt du 14 octobre 2010, Union syndicale Solidaires Isère, C‑428/09, EU:C:2010:612point 40 et jurisprudence citée).
  • 59      Or, dans des circonstances telles que celles en cause dans l’affaire au principal, une protection des intérêts de l’employeur ne paraît pas strictement nécessaire et, partant, n’apparaît pas de nature à justifier une dérogation au droit au congé annuel payé du travailleur.
  • 60      En effet, il y a lieu de relever que l’appréciation du droit au congé annuel payé d’un travailleur tel que M. King n’est pas liée à une situation où son employeur a été confronté à des périodes d’absence de ce dernier qui, à l’instar d’un congé de maladie de longue durée, auraient entraîné des difficultés en ce qui concerne l’organisation du travail. Au contraire, cet employeur a pu tirer profit, jusqu’au départ à la retraite de son travailleur, du fait que ce dernier n’interrompait pas ses périodes d’activité professionnelle à son service pour prendre des congés annuels payés.
  • 61      Deuxièmement, la circonstance que Sash WW aurait considéré, par erreur, que M. King n’avait pas droit aux congés annuels payés, à supposer même qu’elle soit avérée, est sans pertinence. En effet, il incombe à l’employeur de rechercher toute information relative à ses obligations en la matière.
  • 62      Dans ce contexte, ainsi qu’il ressort du point 34 du présent arrêt, la constitution même du droit au congé annuel payé ne peut être subordonnée à quelque condition que ce soit, ledit droit étant conféré directement au travailleur par la directive 2003/88. Ainsi, en ce qui concerne l’affaire au principal, la question de savoir si, au fil des années, M. King a introduit des demandes de congé annuel payé ou non est dépourvue de pertinence (voir, en ce sens, arrêt du 12 juin 2014, Bollacke, C‑118/13, EU:C:2014:1755, points 27 et 28).
  • 63      Il découle de ce qui précède que, contrairement à une situation de cumul de droits au congé annuel payé d’un travailleur empêché de prendre lesdits congés pour raison de maladie, l’employeur qui ne met pas un travailleur en mesure d’exercer son droit au congé annuel payé doit en assumer les conséquences.
  • 64      Troisièmement, dans de telles circonstances, en l’absence de toute disposition nationale, réglementaire ou conventionnelle, prévoyant une limitation du report des congés en conformité avec les exigences du droit de l’Union (voir, en ce sens, les arrêts du 22 novembre 2011, KHS, C-214/10, EU:C:2011:761 et du 3 mai 2012, Neidel, C-337/10, EU:C:2012:263), le régime de l’Union en matière d’aménagement du temps de travail, prévu par ladite directive 2003/88, ne saurait recevoir d’interprétation restrictive. En effet, admettre, dans ces conditions, une extinction des droits au congé annuel payé acquis par le travailleur reviendrait à valider un comportement menant à un enrichissement illégitime de l’employeur au détriment de l’objectif même de ladite directive visant le respect de la santé du travailleur.

L’arrêt de la CJUE présente ici plusieurs intérêts :

  • il rappelle la prééminence des droits reconnus par l’Union européenne sur les réglementations nationales et par extension, sur les accords d’entreprise. Encore et toujours, ceux qui croient à l’inversion de la hiérarchie des normes pour accroître leur pouvoir sur les salariés n’ont vraiment rien compris au droit du travail.
  • il rappelle également les obligations de l’employeur en la matière. Elles sont ici doubles : se renseigner sur la situation des individus employés ; assurer l’exercice des droits. L’argument fallacieux selon lequel l’employeur croyait que la personne qui travaillait pour lui était un indépendant est écarté. Traduction : le contentieux en matière de congés payés est la conséquence des demandes de requalification des situations ambiguës.
  • on retiendra enfin la notion avancée par la Cour d’un enrichissement illégitime de l’employeur au détriment de la santé du salarié. Pratiquement, l’argument vaut pour toutes les règles en matière de durées légales puisqu’elles proviennent du droit communautaire.

Pas sûr que les accords d’entreprise pris sur le fondement des ordonnances travail résistent 🙂

Droits économiques, sociaux et culturels une voie de contestation des ordonnances travail ?

Préjudice et obligation de sécurité II : le préjudice d’anxiété

La Cour de cassation continue au fil des arrêts de décliner les conséquences de l’obligation de sécurité résultat qui pèse sur l’employeur.

Cette fois, c’est pour illustrer le préjudice d’anxiété qui peut naître lorsqu’un employeur ne modifie pas une situation dangereuse connue de tous : l’exposition à l’amiante.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant : 

Sur le moyen unique : 

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Caen, 10 juin 2016), que M. X… a travaillé du 25 avril 1994 au 30 août 2001dans l’établissement sis à Condé-sur-Noireau au service de la société Allied signal devenue Honeyvell matériaux de friction (Honeywell), lequel a été inscrit par arrêté ministériel du 29 mars modifié le 3 juillet 2000 sur la liste des établissements ouvrant droit à l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante (ACAATA) pour la période allant de 1960 à 1996 ; que le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir réparation de son préjudice d’anxiété ; 

Attendu que la société Honeywell fait grief à l’arrêt d’accueillir cette demande, alors, selon le moyen : 

1°/ que la réparation du préjudice spécifique d’anxiété des salariés ayant travaillé dans l’un des établissements mentionnés à l’article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel pendant une période où y étaient fabriqués ou traités l’amiante ou des matériaux contenant de l’amiante repose sur les règles de la responsabilité civile et, plus précisément, sur un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ; qu’il en résulte que le régime probatoire attaché à l’existence de ce préjudice ne peut être fondé que sur des présomptions simples que l’employeur peut renverser en établissant soit que, nonobstant le classement de l’établissement, le salarié n’a pas, compte tenu des fonctions qu’il exerçait, été exposé au risque d’inhalation de poussières d’amiante au cours de son activité au sein de l’établissement, soit qu’il avait, au regard de son activité, de sa taille, des dispositions réglementaires en vigueur et des travaux effectués par le salarié, pris toutes les mesures nécessaires pour préserver la santé et la sécurité du salarié, de sorte qu’il n’a commis à l’égard du salarié aucun manquement à son obligation de sécurité de résultat ; qu’au cas présent, la société Honeywell matériaux de friction exposait que M. X… n’avait travaillé pour son compte qu’à partir de 1994 et avait exercé des fonctions administratives d’encadrement sans lien avec la production de pièces contenant de l’amiante, de sorte qu’aucune exposition effective à l’amiante n’était établie ; qu’elle exposait également, en produisant de nombreux documents à titre d’offre de preuve, qu’elle avait toujours respecté les différentes réglementations en matière d’empoussièrement et, plus particulièrement, celles relatives à l’amiante, qu’elle avait pris toutes les mesures nécessaires pour préserver la santé et la sécurité de son personnel notamment contre le risque d’inhalation de poussières d’amiante, de sorte qu’elle n’avait commis aucun manquement à son obligation de sécurité de résultat ; que pour refuser d’examiner les éléments produits aux débats par l’employeur et de rechercher si ces éléments n’étaient pas de nature à renverser la présomption de responsabilité en établissant que le défendeur au pourvoi ne se trouvait pas dans un état d’inquiétude permanente du fait de son employeur, la cour d’appel a énoncé que le salarié avait droit à la réparation de son préjudice d’anxiété dès lors que l’établissement au sein duquel il avait travaillé était inscrit sur la liste des établissements ouvrant droit à l’ACAATA et que « l’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité pesant sur lui qu’en établissant un cas de force majeure de sorte que l’absence de faute ou le respect de la réglementation à les supposer démontrés, ne peuvent valablement être opposés à l’action en réparation du salarié » ; qu’en statuant de la sorte, la cour d’appel a violé les articles 1147 du code civil dans sa rédaction applicable au litige, L. 4121-1 du code du travail et 41 de la loi du 23 décembre 1998 ;

2°/ qu’en refusant à la société Honeywell matériaux de friction toute possibilité d’établir que le défendeur au pourvoi n’avait pas été exposé au risque d’inhalation de poussières d’amiante au sein de l’établissement de Condé-sur-Noireau et/ou qu’elle n’avait commis aucun manquement à son obligation de sécurité à l’égard du défendeur au pourvoi, la cour d’appel a fait reposer le droit à réparation du travailleur sur des présomptions irréfragables et conféré au salarié un droit automatique à indemnisation du seul fait de l’accomplissement d’un travail au sein de l’un des établissements mentionnés à l’article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel pendant une période où y étaient fabriqués ou traités l’amiante ou des matériaux contenant de l’amiante ; qu’en conférant au salarié un droit à indemnisation automatique, qui ne peut dès lors se justifier par l’application des règles de la responsabilité civile et l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur et qui se trouve donc dépourvu de tout fondement juridique, la cour d’appel a violé les articles 41 de la loi du 23 décembre 1998, 4 et 16 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 ; 

Mais attendu qu’ayant, par motifs propres et adoptés, retenu que le salarié, qui avait travaillé dans un établissement inscrit sur la liste de ceux ouvrant droit à l’ACAATA pendant la période visée par l’arrêté ministériel d’inscription, se trouvait, du fait de l’insuffisance des moyens mis en oeuvre par l’employeur pour assurer son obligation de sécurité de résultat, dans un état d’inquiétude permanent face au risque de développer à tout moment une maladie liée à l’amiante, peu important la nature de son exposition, fonctionnelle ou environnementale à ce matériau, la cour d’appel a par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Préjudice et obligation de sécurité

 

L’obligation de sécurité est une obligation de résultat. Il revient donc à l’employeur de s’exonérer en démontrant qu’il a respecté, ou pour utiliser le vocabulaire contemporain, que son entreprise est en conformité avec la réglementation actuelle.

La question se pose alors des contours de cette mise en conformité. La Cour de cassation vient dans un arrêt récent d’énoncer le principe suivant :

Vu l’article L. 4624-1 du code du travail, en sa rédaction applicable en la cause ;

Attendu que pour rejeter la demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat, l’arrêt retient qu’il est prétendu à tort que l’employeur aurait dû aménager son poste, le médecin du travail ayant remis au seul salarié une documentation sur les renforts de poignet, qu’il ne démontre en aucune façon avoir alerté son employeur sur la nécessité de commander ce matériel et ne produit aucune lettre réclamant l’achat de renforts de poignets, de sorte qu’il ne peut invoquer aucun manquement de l’employeur, celui-ci étant destinataire de la fiche d’aptitude aux fins de conservation en vertu de l’article R. 4624-47 du code du travail, mais n’étant tenu à aucune obligation concrète par le médecin du travail ;

Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le médecin du travail avait recommandé le port de support du poignet et que l’employeur, informé de cette préconisation, ne l’avait pas mise en oeuvre, ce dont il résultait que celui-ci avait manqué à son obligation de sécurité de résultat, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé

Autrement dit, à partir du moment où l’employeur est informé d’un problème, il a l’obligation de lui apporter la solution préconisée. Dans le cas contraire, son manquement à l’obligation de sécurité est constitutif d’un préjudice.

Bref, plus les arrêts se suivent, plus les préjudices se multiplient.

Temps de travail : aux syndicats d’agir

La chambre sociale de la Cour de cassation continue de baliser les voies de droit qui permettront pratiquement de s’opposer aux futurs accords d’entreprise.

En l’occurrence, dans un arrêt en date du 21 septembre 2017, les juges ont estimé qu’aux termes de l’article L. 31213-1 du Code du travail, dans sa rédaction applicable en la cause, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié sept jours avant la date à laquelle elle doit avoir lieu ; que la cour d’appel a retenu à bon droit que le non-respect de ces dispositions est de nature à porter atteinte à l’intérêt collectif de la profession.

Le contentieux repose sur le non-respect d’un délai de prévenance du salarié pour que puisse intervenir la modification des horaires d’un salarié à temps partiel.

A présent, l’article L3123-11 est rédigé de la manière suivante : « Toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance ».

L’arrêt est prévu à grande diffusion. Autrement dit, démarche classique, encore un nouveau préjudice au bénéfice du salarié. Il dispose d’un droit à l’information dont le non-respect justifie indemnisation.

Démarche nouvelle : l’identification d’un préjudice à l’intérêt collectif du syndicat. Bref, le salarié n’agira pas forcément sauf licenciement, mais les syndicats eux, peuvent agir durant l’exécution du contrat de travail.

Il revient donc aux syndicats de rappeler systématiquement l’employeur à l’ordre.

 

 

 

Cash Investigation, management et heures supplémentaires

 

La diffusion hier  du magazine Cash Investigations a permis d’illustrer certaines techniques de management. Eh non, contrairement à ce que soutiennent notre Président et notre Ministre du travail, le salarié n’est pas à égalité lorsqu’il est face à son employeur.

De façon générale, il est subordonné, ce qui signifie qu’il doit exécuter les ordres pendant la durée de travail ; de façon plus particulière, et c’est ce qu’a illustré le magazine Cash Investigations, cette subordination peut facilement dégénérer en soumission. Hier en outre a apporté son flot de révélations sur les pratiques managériales par le stress de notre chère Ministre du travail.

La réalité du travail peut être pénible. Pas de chance, les ordonnances ont vidé de leur substance le compte pénibilité précédemment installé. Moralité : les salariés n’auront d’autres choix que de démontrer un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Supprimer le compte pénibilité remet donc à l’ordre du jour l’importance de cette voie contentieuse. Et dans ce cas, pas de plafonnement mais une indemnisation qui dépend des préjudices subis, une partie d’entre eux étant présumée compte tenu des obligations de l’employeur.

Le management repose sur la peur et le stress. L’enjeu, faire travailler toujours plus les salariés. Là encore, pas de chance : le recours excessif aux heures supplémentaires a déjà été jugé comme étant constitutif de harcèlement moral.

Dès lors, vouloir revenir à un pouvoir de direction de l’employeur plus marqué expose incontestablement celui-ci à un contentieux toujours plus fourni.

Et hop, encore un nouveau préjudice !

Le plafonnement des indemnités de licenciement est l’une des mesures les plus contestées de la réforme du droit du travail.

A Mesheuressup, nous pensons néanmoins qu’il est néanmoins possible d’en limiter la portée.

  1. le plafonnement ne vaut pas en cas de harcèlement ou de discrimination. A partir du moment où les méthodes de management ont déjà été qualifiées de faits à l’origine d’une pratique de harcèlement, il est plus que souhaitable d’orienter le débat sur ce terrain ;
  2. l’employeur doit respecter les durées légales qui sont d’ordre public : le manquement en la matière est également constitutif d’un préjudice ;
  3. autre préjudice : le fait que l’employeur n’ait pas mis en oeuvre l’obligation d’assurer l’adaptation de son salarié à son poste de travail ;
  4. dernière solution en date :

    Cass. soc., 13 sept. 2017, n° 16-13.578, FP-P+B+R+I

    L’existence d’un préjudice résultant du non-respect de la procédure de licenciement et l’évaluation qui en est faite relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond. 

    Sommaire n° 2 : Il résulte de l’article L. 1235-5 du code du travail que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

    Bref, il revient au salarié de multiplier les demandes et surtout, de la soutenir à l’oral. Les employeurs qui croient pouvoir provisionner les licenciements sont en train de commettre une grave erreur.

 

 

Contrôle du temps de travail et outil informatique : il est temps de passer à Mesheuressup

Comment contrôler le temps de travail ? Cette question récurrente trouve une nouvelle actualité avec la réglementation sur le droit à la déconnexion et la référence du texte aux nouvelles technologies.

Comme souvent la jurisprudence récente offre un éclairage intéressant à cette problématique dont une bonne articulation est dans l’intérêt du salarié et de l’employeur.

Nous reproduisons ci-après le considérant de principe d’un arrêt de la Chambre sociale en date du 22 juin 2017.

Répond aux exigences relatives au droit à la santé et au repos, l’accord conclu le 11 juillet 2008 au sein de la société relatif à l’organisation du temps de travail des cadres relevant du statut d’autonomie, selon lequel ces personnels sont soumis à un forfait annuel en jours évalué à deux cent neuf jours par an, en ce qu’il prévoit, d’une part que les cadres sont tenus de déclarer régulièrement dans le logiciel « temps » en place dans l’entreprise le nombre de jours ou de demi-journées travaillées ainsi que le nombre de jours ou de demi-journées de repos et qu’une consolidation est effectuée par la direction des ressources humaines pour contrôler leur durée de travail, d’autre part qu’au cours de l’entretien annuel d’appréciation, le cadre examine avec son supérieur hiérarchique la situation du nombre de jours d’activité au cours de l’exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser, les modalités de l’organisation, de la charge de travail et de l’amplitude de ses journées d’activité, la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique, que toutes mesures propres à corriger cette situation sont arrêtées d’un commun accord et que s’il s’avère que l’intéressé n’est pas en mesure d’exercer ses droits à repos, toute disposition pour remédier à cette situation sera prise d’un commun accord entre le cadre concerné et son manager. 

Bref, et c’est exactement ce que prévoit l’accord Syntec, il revient aux syndicats de définir des outils de contrôle qui feront office de preuve pour les heures supplémentaires ainsi que pour le respect des durées légales.

Pourquoi il ne sert à rien de vouloir plafonner les indemnités de licenciement

 

La Cour de cassation continue son travail de balisage du contentieux pendant que les parlementaires croient indûment qu’en plafonnant les indemnités comme en favorisant les accords d’entreprise, ils vont éluder le contentieux de la rupture du contrat de travail.

Par un arrêt en date du 29 juin 2017, la Cour de cassation a ainsi rappelé les éléments suivants :

la cour d’appel, qui a relevé que la salariée avait subi pendant de nombreuses années des changements de secrétaires de plus en plus fréquents, ayant entraîné une désorganisation de son service avec de très nombreux dysfonctionnements et un accroissement de sa charge de travail, que malgré ses nombreuses plaintes, l’employeur n’avait procédé à aucune modification de ses conditions de travail, lesquelles avaient eu des répercussions sur sa santé mentale, a estimé que cet employeur avait commis un manquement à son obligation de sécurité, dont la salariée était fondée à solliciter la réparation du préjudice en résultant et, ayant fait ressortir que l’inaptitude de la salariée était en lien avec ce manquement, a exactement décidé que celle-ci était en droit de percevoir, outre une indemnité pour perte d’emploi, une indemnité compensatrice du préavis dont l’inexécution était imputable à l’employeur ; 

On retiendra du présent arrêt intervenu notamment à propos d’une affaire de harcèlement :

  • qui dit harcèlement moral dit modification de la charge de travail et par voie de conséquence une atteinte à l’obligation de sécurité à charge de l’employeur en raison non seulement de la matérialité des faits reprochés mais également du non-respect des durées légales ;
  • les conséquences du harcèlement peuvent être dramatiques et multiplier les hypothèses de préjudice comme dans le cas présent avec l’indemnité compensatrice de préavis et celle pour perte d’emploi.

Bref, le plafonnement des indemnités de licenciement ne sert strictement à rien.

Seul inconvénient majeur des réformes en cours : la complexité procédurale nouvellement introduite dans le contentieux prud’homal comme la nécessité de prouver tous les préjudices subis rendent difficiles l’accès au droit des justiciables. C’est peut-être ici que se situe le combat.

Contre Macron, la Cour de cassation ?

 

Le débat politique contemporain a pour inconvénient d’être déconnecté du corpus juridique. Corpus juridique qui ne se résume pas à ce que votent les parlementaires et qui inclut notamment la Charte sociale européenne, les conventions de l’O.I.T., le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels…

En outre, sauf à supprimer les juges, les textes votés font l’objet d’interprétation lors de contentieux. Et ces interprétations obligent à reconsidérer les relations de travail.

Dans ce cadre, bien sûr, la précédente réforme du droit du travail a déjà facilité la réduction des droits des salariés. La présomption de validité des différences établies par les accords d’entreprise rend leur contestation plus difficile mais pas impossible.

Sur la question du préjudice subi par le salarié, nous avons déjà relevé comment la jurisprudence avait renforcé le respect des règles en matière de durées légales, durées légales qui rappelons-le découle du droit européen.

Un arrêt récent vient rajouter une autre pierre à cet édifice ou plutôt à ce rappel sous-jacent des principes du droit du travail.

En l’occurrence, encore un contentieux à propos d’un cadre qui demande le paiement d’heures supplémentaires. Toujours le même problème : les cadres doivent-ils compter leurs heures ? Question managériale stupide au regard du cadre juridique qui malheureusement reste ancrée dans les mentalités et trouve son expression la plus délirante dans les propos du président Macron. Et le rappel de deux règles :

  • une règle classique : pour que le cadre dispose d’une convention de forfait, c’est-à-dire d’une modalité du contrat de travail dont la finalité est d’éluder le paiement des heures supplémentaires, il faut un écrit ;
  • une précision : « ‘il ne résulte pas de la loi qu’un décompte hebdomadaire soit exigé pour que la salariée étaye sa demande« . Ce qui importe, c’est d’apporter des éléments de preuve que l’employeur devra discuter. Le décompte hebdomadaire facilite grandement cette démarche mais n’est pas obligatoire. Traduction : il faudrait que les employeurs commencent à comprendre qu’ils doivent s’assurer du respect du temps de travail dans leurs entreprises !

Mais ce n’est pas tout. L’arrêt soulève également une question en matière de harcèlement moral qui mérite attention. Dans le cas présent, la salariée n’a pas fait remonter de plaintes ou de doléances. Les juges d’appel en avaient déduit en prenant en compte d’autres considérations un peu malsaines type faute de la victime – s’agissant des certificats médicaux versés aux débats, ils ne pouvaient établir que la pathologie était imputable aux conditions de travail, que la simple mention d’un syndrome dépressif ou la douleur au travail ne permettaient pas, en raison de leur caractère non circonstancié, de permettre de retenir un harcèlement dans un contexte où, en qualité de directeur des ressources humaines, la salariée connaissait des incertitudes pesant sur son avenir professionnel –  qu’il n’y avait pas harcèlement.

Cassation justifiée : Qu’en statuant ainsi, alors qu’il lui appartenait d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par la salariée, dont le retrait brutal et public d’une partie de ses attributions de directeur des ressources humaines et l’absence d’entretien d’évaluation dont était fonction son bonus annuel, et d’apprécier si ces faits, pris dans leur ensemble, y compris les certificats médicaux, permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, si l’employeur prouvait que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

Bref, le gouvernement peut toujours croire qu’il va faciliter les licenciements. Il prend seulement le risque de déclencher un contentieux d’une autre nature dont les employeurs subiront pleinement les conséquences financières.