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Le débat politique contemporain a pour inconvénient d’être déconnecté du corpus juridique. Corpus juridique qui ne se résume pas à ce que votent les parlementaires et qui inclut notamment la Charte sociale européenne, les conventions de l’O.I.T., le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels…

En outre, sauf à supprimer les juges, les textes votés font l’objet d’interprétation lors de contentieux. Et ces interprétations obligent à reconsidérer les relations de travail.

Dans ce cadre, bien sûr, la précédente réforme du droit du travail a déjà facilité la réduction des droits des salariés. La présomption de validité des différences établies par les accords d’entreprise rend leur contestation plus difficile mais pas impossible.

Sur la question du préjudice subi par le salarié, nous avons déjà relevé comment la jurisprudence avait renforcé le respect des règles en matière de durées légales, durées légales qui rappelons-le découle du droit européen.

Un arrêt récent vient rajouter une autre pierre à cet édifice ou plutôt à ce rappel sous-jacent des principes du droit du travail.

En l’occurrence, encore un contentieux à propos d’un cadre qui demande le paiement d’heures supplémentaires. Toujours le même problème : les cadres doivent-ils compter leurs heures ? Question managériale stupide au regard du cadre juridique qui malheureusement reste ancrée dans les mentalités et trouve son expression la plus délirante dans les propos du président Macron. Et le rappel de deux règles :

• une règle classique : pour que le cadre dispose d’une convention de forfait, c’est-à-dire d’une modalité du contrat de travail dont la finalité est d’éluder le paiement des heures supplémentaires, il faut un écrit ;
• une précision : « ‘il ne résulte pas de la loi qu’un décompte hebdomadaire soit exigé pour que la salariée étaye sa demande« . Ce qui importe, c’est d’apporter des éléments de preuve que l’employeur devra discuter. Le décompte hebdomadaire facilite grandement cette démarche mais n’est pas obligatoire. Traduction : il faudrait que les employeurs commencent à comprendre qu’ils doivent s’assurer du respect du temps de travail dans leurs entreprises !

Mais ce n’est pas tout. L’arrêt soulève également une question en matière de harcèlement moral qui mérite attention. Dans le cas présent, la salariée n’a pas fait remonter de plaintes ou de doléances. Les juges d’appel en avaient déduit en prenant en compte d’autres considérations un peu malsaines type faute de la victime – s’agissant des certificats médicaux versés aux débats, ils ne pouvaient établir que la pathologie était imputable aux conditions de travail, que la simple mention d’un syndrome dépressif ou la douleur au travail ne permettaient pas, en raison de leur caractère non circonstancié, de permettre de retenir un harcèlement dans un contexte où, en qualité de directeur des ressources humaines, la salariée connaissait des incertitudes pesant sur son avenir professionnel –  qu’il n’y avait pas harcèlement.

Cassation justifiée : Qu’en statuant ainsi, alors qu’il lui appartenait d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par la salariée, dont le retrait brutal et public d’une partie de ses attributions de directeur des ressources humaines et l’absence d’entretien d’évaluation dont était fonction son bonus annuel, et d’apprécier si ces faits, pris dans leur ensemble, y compris les certificats médicaux, permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, si l’employeur prouvait que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

Bref, le gouvernement peut toujours croire qu’il va faciliter les licenciements. Il prend seulement le risque de déclencher un contentieux d’une autre nature dont les employeurs subiront pleinement les conséquences financières.

 

Nous avons déjà signalé à plusieurs reprises comment la jurisprudence de la Cour de cassation balise le terrain des futures réformes du Code du travail.

L’arrêt en date du 11 mai 2017 rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation en constitue une nouvelle illustration.

En l’occurrence, pour reprendre les faits tels qu’ils sont formulés par l’arrêt,  « un accord d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail-Accord 35 heures a été signé au sein de l’entreprise le 8 novembre 1999 en application de la loi d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998, dite Aubry 1 ; que son article 42 intitulé  » Maintien du salaire de base « , prévoit que  » La réduction du temps de travail effectif à 35 heures hebdomadaires n’entraîne pas de baisse du salaire de base. Le nouveau salaire de base 35 h est égal à l’ancien salaire de base 39 h  » ; que l’article 43 dispose que  » Pour le calcul des heures supplémentaires […] le taux horaire est calculé de la manière suivante : taux horaire = (salaire de base mensuel/ horaire mensuel après RTT) x (horaire mensuel après RTT/ 169, 58 h) ».

A la suite d’un licenciement et d’une demande de paiement des heures supplémentaires, a été soulevée par le salarié la question de la licéité du mode de calcul des heures supplémentaires.

La réponse est sans appel :  attendu qu’après avoir exactement énoncé que le texte d’ordre public de l’article L. 3121-22 du code du travail prévoyant le principe de la majoration de salaire des heures supplémentaires accomplies par le salarié, renvoie pour son application au taux horaire des heures normales de travail et que le taux horaire servant au calcul des heures supplémentaires ne saurait être inférieur au quotient résultant de la division du salaire brut mensuel par l’horaire mensuel de 152, 19 heures, la cour d’appel, qui a relevé que l’article 43 de l’accord d’entreprise fixait comme base des heures majorées le quotient résultant de la division du salaire de base, non pas par le nombre d’heures effectivement travaillées dans le mois, c’est-à-dire 152, 19, mais par 169, 58, ce qui correspond non à la rémunération effective du salarié mais à une rémunération amputée d’un abattement de 0, 8976, en a exactement déduit que ce dispositif conventionnel violait les dispositions d’ordre public régissant le paiement des heures supplémentaires.

Le texte sur le paiement des heures supplémentaires est d’ordre public. Il n’est donc pas possible d’y déroger par accord d’entreprise.

Autrement dit,

• la règle est au coeur du droit mais elle a tendance à être ignorée à notre époque marquée par le délire autonomiste, l’accord d’entreprise, même négocié, même approuvé par les partenaires sociaux rencontre des limites ;
• il n’est pas possible de moduler par accord d’entreprise le taux des heures supplémentaires ;
•  si la Cour de cassation rappelle avec autant de force ce principe, c’est parce que la question du temps de travail représente l’essence même du droit du travail.

 

 

Nous avions déjà signalé il y a deux mois une décision de la Cour d’appel de Paris qui reconnaissait au salarié le droit d’être indemnisé en cas de manquement aux durées légales.

La Chambre sociale de la Cour de cassation vient de rendre le 23 mai 2017 un arrêt de la plus grande importance sur ce point.

Nous reproduisons ci-après l’attendu de principe :

Vu l’article 1315 du code civil, dans sa rédaction applicable ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en indemnisation au titre du dépassement de la durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail, l’arrêt retient qu’il n’a fourni aucun élément à ce sujet, notamment sur les jours et semaines précises au cours desquelles les repos n’auraient pas été respectés, que si les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds, prévus tant par le droit de l’Union européenne que par le droit interne, et qu’il incombe à l’employeur d’apporter la preuve de les avoir respectés, il n’en appartient pas moins au salarié de présenter des éléments précis à ce sujet et notamment d’indiquer les jours et semaines concernés ;

Attendu cependant que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur

Le problème est en effet le suivant : le salarié cherche à être indemnisé d’un préjudice. D’où question classique : sur qui repose la charge de la preuve ?

En matière d’heures supplémentaires, il y a débat entre les éléments que soumet le salarié et ceux qu’apporte l’employeur. D’où des solutions qui peuvent donner l’impression que la charge de la preuve qui incombe au salarié est tellement lourde qu’il n’a aucune chance d’obtenir gain de cause.

En revanche, en matière de durées légales, il revient à l’employeur de démontrer qu’il a correctement exécuté ses obligations, c’est-à-dire qu’il a fait respecter les limitations existantes. Point que l’on pourrait formuler encore différemment en mettant cette fois l’accent sur l’effectivité du droit à la déconnexion.

Et là encore, tous les projets de réforme n’y pourront rien changer. Il s’agit ici d’une réglementation européenne. Bref, bonne nouvelle, le libéralisme de notre président sera limité par son engagement européen !

Dans un arrêt en date du 11 mai 2017, la Cour de cassation approuve une Cour d’appel d’avoir reconnu la qualité de cadre dirigeant à un salarié.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034705379&fastReqId=1779073455&fastPos=1

 

Nous reproduisons ci-après la partie déterminante afin de mettre en exergue les éléments stricts qui permettent d’identifier un cadre dirigeant. Il faut dire que l’enjeu n’est pas mince puisque si le salarié relève de ce cette catégorie, il ne peut se prévaloir des heures supplémentaires qu’il a effectuées.

attendu que la cour d’appel a relevé que le salarié,

• qui avait sous sa responsabilité deux conducteurs de travaux, un chargé d’études et quatre chefs de chantier,
• avait en charge la partie commerciale et la gestion technique et financière des chantiers pris dans son ère géographique,
• qu’il disposait d’une autonomie et d’une indépendance importante,
• qu’il avait le pouvoir de conclure tous marchés de travaux publics ou privés d’un montant total hors taxes inférieur ou égal à un million d’euros, sous-traiter tout ou partie desdits marchés et généralement représenter la société tant à l’égard des maîtres de l’ouvrage et des maîtres d’oeuvre qu’à l’égard des tiers,
• qu’il avait délégation de pouvoir pour recruter et licencier le personnel ouvrier, appliquer les sanctions disciplinaires, prendre toutes mesures nécessaires au respect des réglementations concernant le droit social, la passation et l’exécution des marchés publics ou privés, les réglementations relatives à l’hygiène et la sécurité, l’environnement et l’absence de nuisance,
• qu’il participait aux comités de direction sous la présidence du directeur régional et
• que sur un effectif de plus de mille cents personnes, il faisait partie des douze salariés dont la rémunération brute annuelle était comprise entre 50. 000 et 100. 000 euros, cinq autres salariés seulement percevant une rémunération supérieure ; qu’elle a pu déduire de ces constatations que les fonctions de l’intéressé au sein de l’entreprise, même exercées à un niveau décentralisé, étaient celles d’un cadre dirigeant auxquelles les règles relatives à la durée du travail n’étaient pas applicables.

On retiendra de cet arrêt le point suivant : en alignant autant de critères, les juges maintiennent que cette catégorie en droit du travail doit rester l’exception et ne pas devenir la règle.

 

Dans un arrêt en date du 21 avril 2017, la Chambre sociale de la Cour de cassation vient au détour d’un pourvoi de rendre une motivation que nous reproduisons ci-après :

Vu l’article L. 6321-1 du code du travail dans sa rédaction applicable ;

Attendu que pour rejeter la demande en paiement de dommages-intérêts du salarié pour non-respect par l’employeur de son obligation de formation, l’arrêt retient que les formations visées par l’article L. 6321-1 du code du travail restent une simple faculté et non une obligation pour l’employeur ;

Qu’en statuant ainsi, alors que l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi pendant toute la durée de la relation de travail, la cour d’appel a violé le texte susvisé ;

Autrement dit, les juges identifient un nouveau préjudice résultant d’un droit. Pratiquement, il revient au salarié de faire la liste des obligations qui pèsent sur l’employeur pour ensuite identifier les conséquences du manquement.

Nous avions déjà relevé l’enjeu du manquement de l’employeur aux durées légales. Voici aujourd’hui le manquement de l’employeur à son obligation de formation. A n’en pas douter A SUIVRE.

On ne rappellera jamais assez l’importance des durées légales en droit du travail surtout lorsque l’on entend certains projets de réforme.

Le fil d’actualité Francis Lefebvre nous fournit une nouvelle illustration des conséquences d’une violation des durées légales sur les droits du salarié. Nous reproduisons ci-après le résumé : il se passe de commentaires.

L’employeur qui ne respecte pas la durée maximale hebdomadaire de travail ne peut pas reprocher à un salarié de s’endormir à son poste de travail, même en cas de préjudice commercial pour l’entreprise.  CA Colmar 7-3-2017 n° 15-03621

L’intérêt de l’entreprise ne constitue pas un argument suffisant pour justifier une sanction du salarié dans cette hypothèse !

 

Cela devrait se passer de commentaires. Malheureusement les candidats à la présidentielle ont décidé qu’ils pouvaient décliner leurs « propositions » en droit du travail au mépris des règles internationales.

« […] la réglementation des heures de travail, comme la fixation d’une durée maximale de la journée et de la semaine de travail, la régulation du recrutement de la main-d’œuvre, la lutte contre le chômage, la garantie d’un salaire assurant des conditions d’existence convenables, la protection des travailleurs par rapport aux maladies générales ou professionnelles et les accidents du travail, la protection des enfants, des adolescents et des femmes, les pensions de vieillesse et d’invalidité, la défense des intérêts des travailleurs quand ils sont employés dans des pays étrangers, l’affirmation du principe “à travail égal, salaire égal”, l’affirmation du principe de la liberté syndicale, l’organisation d’une formation professionnelle et technique et d’autres mesures analogues ».

Nous vivons une époque paradoxale. D’un côté, on nous vante le modèle Uber ; de l’autre, les derniers résultats de cette société révèlent des pertes abyssales que l’entreprise essaie de masquer par des artifices comptables. L’exploitation de l’individu ne fournit même pas la satisfaction de dégager un bénéfice. Bien évidemment, les thuriféraires du modèle Uber nous diront que tout cela a pour cause un excès de réglementation et refuseront d’admettre qu’ils font erreur à croire qu’un intermédiaire peut supprimer tous les autres.
Dans ce cadre délétère, nous reproduisons ci-après le résumé d’une étude sur la notion d’auto-entrepreneuriat rédigée par S. Abdelnour dans « La nouvelle Revue du travail »

Si le régime de l’auto-entrepreneur, régime simplifié de création d’entreprises entré en vigueur en 2009, est présenté comme instrument de cumul des revenus au service du pouvoir d’achat des Français, son succès semble largement alimenté par le chômage. La mobilisation d’une enquête statistique et d’entretiens réalisés avec une trentaine d’auto-entrepreneurs montre que le dispositif, aux frontières du salariat et de l’indépendance, fonctionne comme instrument de gestion du sous-emploi. Un tiers des auto-entrepreneurs étant des chômeurs, le dispositif peut d’abord être envisagé comme instrument de sortie du chômage, diffusé toutefois largement hors des institutions chargées du retour à l’emploi. L’auto-emploi peut ensuite être appréhendé comme outil d’aménagement de situations précaires pour des salariés peu qualifiés ou en insertion professionnelle. Enfin, l’auto-entrepreneuriat sert parfois à contourner le chômage ainsi que son encadrement, jugé inefficace et stigmatisant. L’auto-entrepreneuriat constitue alors une assurance privée contre le risque de chômage, brouillant autant les frontières entre salariat et indépendance qu’entre chômage et travail et déstabilisant les fondements de la société salariale.
Sarah Abdelnour, « L’auto-entrepreneuriat : une gestion individuelle du sous-emploi », La nouvelle revue du travail [En ligne], 5 | 2014

http://nrt.revues.org/1879 ; DOI : 10.4000/nrt.1879

On comprend alors que le modèle Uber ne prend sens qu’à l’aune d’une volonté de remettre en cause les institutions établies pour lui substituer comme seul étalon la puissance de l’argent.

Dans un arrêt en date du 29 mars 2017, la Chambre sociale se livre à ce qui représente la raison d’être du droit du travail : la requalification d’une situation d’indépendance en relation de travail.

Nous reproduisons l’arrêt ci-après :

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Versailles, 3 novembre 2015), que M. X… a été engagé le 4 juin 2007 par le cabinet d’avocats Landwell et associés devenu la société PricewaterhouseCooper société d’avocats (PWC avocats) en qualité de collaborateur libéral, en dernier lieu au grade de senior manager ; que, contestant la possibilité de développer une clientèle personnelle, il a saisi, le 25 novembre 2013, le bâtonnier de l’ordre des avocats du barreau des Hauts-de-Seine puis, le 28 juillet 2014, a pris acte de la rupture de son contrat ;

Sur le premier moyen :

Attendu que la société PWC avocats fait grief à l’arrêt d’ordonner la requalification du contrat de collaboration en contrat de travail et de la condamner au paiement de diverses sommes à M. X… et au syndicat des avocats de France, alors, selon le moyen :

1°/ que ce n’est que si l’avocat collaborateur établit qu’il s’est trouvé empêché de développer sa clientèle personnelle par la société d’avocats que le contrat de collaboration libérale qui les lie peut être requalifié en contrat de travail ; qu’en l’espèce, pour dire que le contrat liant les parties devait être requalifié en contrat de travail, la cour d’appel s’est contentée de relever que la société PWC avocats faisait en sorte que M. X… ait constamment de l’ouvrage et que celui-ci travaillait plus qu’un salarié aux 35 heures ; qu’en statuant ainsi, après avoir constaté que la société PWC avocats réservait à ce dernier contractuellement tous les moyens matériels et dix jours par an pour développer sa clientèle personnelle, sans rechercher ni si M. X…, dont la cour avait constaté qu’il avait eu deux dossiers personnels, s’était vu refuser la faculté de se rendre indisponible une journée par mois pour développer sa clientèle personnelle, ni s’il avait effectué la moindre démarche pour développer celle-ci ou s’était au moins plaint de ne pas pouvoir développer ses activités personnelles, et sans davantage caractériser une surcharge constante de travail de nature à rendre impossible le développement d’une clientèle personnelle, la cour d’appel, qui n’a ainsi pas exclu que l’absence de clientèle personnelle de M. X… puisse s’expliquer par son inertie ou son choix délibéré de se consacrer uniquement au cabinet PWC avocats pour en gravir les échelons hiérarchiques, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 du code du travail, 1134 du code civil et l’article 7 de la loi du 31 décembre 1971 ;

2°/ que ce n’est que si l’avocat collaborateur établit qu’il s’est trouvé empêcher de développer sa clientèle personnelle par son donneur d’ouvrage que le contrat de collaboration libérale qui les lie peut être requalifié en contrat de travail ; qu’en l’espèce, en se contentant de faire état des durées de travail annuelles de M. X… et en constatant qu’il travaillait entre 160 h et 200 h par mois (soit entre 32 h et 40 h par semaine), ce qui n’est ni exceptionnel, ni important pour un avocat libéral, sans caractériser en quoi la répartition dans le temps de ces heures de travail était incompatible avec le développement d’une activité personnelle, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 du code du travail, 1134 du code civil et l’article 7 de la loi du 31 décembre 1971 ;

Mais attendu qu’ayant constaté que M. X… n’avait pris effectivement qu’à hauteur de la moitié les dix jours théoriques prévus, en tout cas insuffisants pour développer une clientèle personnelle et que cette impossibilité ne tenait pas à sa manière de travailler ni à son manque d’implication, qu’elle était par contre en lien avec ses conditions de travail au sein du cabinet d’avocats et notamment avec le nombre d’heures de travail et l’intensité du travail exigé, la cour d’appel en a souverainement déduit que les conditions réelles d’exercice d’activité de cet avocat ne lui permettaient pas de développer effectivement une clientèle personnelle ; que le moyen n’est pas fondé ;

On soulignera tout particulièrement la motivation suivante : le nombre d’heures de travail et l’intensité du travail exigé. Sur le fond, l’analyse menée par la haute juridiction n’a rien de nouveau : il s’agit d’apprécier une série d’éléments pour en déduire l’existence d’une relation de subordination. Pratiquement, l’analyse confirme qu’il est franchement stupide de prétendre que certains jobs dispensent leurs titulaires de compter leur temps de travail, qu’ils soient subordonnés afin d’obtenir réparation du préjudice résultant du dépassement des durées légales ou non, afin d’obtenir la requalification de leur situation.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000034346854&fastReqId=1536988765&fastPos=4&oldAction=rechJuriJudi

La présidentielle oblige les candidats à exposer la conception qu’ils se font du droit du travail. A cet effet, nous reproduisons la conclusion d’un article de Josine Bitton qui reste d’une grande actualité.