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Le travail, une question de temps

Caroline Diard, École de Management de Normandie – UGEI

Les organisations fondent leur activité sur leur capacité à gérer le temps.

Il s’agit de livrer à temps, produire dans les temps, maîtriser le temps de travail des collaborateurs… Le temps est l’indicateur central d’une activité rentable. Amazon et d’autres professionnels de la logistique l’ont compris : le temps qui court, c’est du temps perdu. Or le temps, c’est de l’argent… Pour maintenir les clients captifs, l’enjeu est de réduire le délai entre la commande et la livraison.

Cela suppose une logistique imparable et une gestion de tous les temps au sein de l’entreprise : temps de production, temps de stockage, temps de livraison, adaptation du temps de travail.

Le temps qui court ou le juste à temps

Le concept de « juste à temps » est apparu dans les années 50 dans l’industrie automobile, chez le constructeur japonais Toyota. Il s’agit de produire ce qui sera vendu, en flux tendu. Inventé par Taiichi Ohno, ingénieur industriel, ce nouveaux concept est alors le pilier de l’entreprise.

Les organisations semblent en quête du temps perdu. Les services « méthodes » traquent le gaspillage afin d’améliorer la productivité globale, les conditions de travail. Ils définissent les étapes de fabrication et les temps nécessaires à la production. Il faut produire ce que le client souhaite, dans la quantité voulue, au délai prévu.

Derrière ce process où la seule mesure est le temps, des collaborateurs sont soumis à un rythme de travail imposé. Mais pour un salarié, qu’est-ce que le temps ?

Les collaborateurs comme variables d’ajustement

Le temps de travail représente en France 35 heures hebdomadaires, 151,67 heures par mois et 1607 heures par an. Le temps est obligatoirement décompté par l’employeur et fait l’objet de contrôles éventuels de l’inspection du travail. Selon la définition de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ce temps est compté : la durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour, sauf dérogations. Elle est également limitée à 48 heures sur une même semaine, ainsi qu’à 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Toutefois, la durée maximale sur une semaine peut être augmentée par dérogation en cas de circonstances exceptionnelles : elle peut alors atteindre jusqu’à 60 heures maximum (sous réserve d’accord de l’inspection du travail). La loi du 8 août 2016 donne priorité à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de durée du travail et de congés.

Mais il n’est pas toujours simple de tenir les comptes.

Le débordement du temps de travail

L’évolution digitale des entreprises et l’apparition nouveaux modes de travail nomade en réseaux rend difficile la mesure du temps de travail. Les cadres dits « autonomes » sont ainsi soumis à une convention de « forfait ». Leur temps de travail est donc décompté en jours. Ce forfait a été créé en 2 000 par la Loi Aubry. Il concernerait environ 47 % des cadres et 3 % des salariés selon une étude du Ministère du Travail publiée en 2015.

En dérogeant à la durée légale du travail, la convention de forfait évite le paiement des heures supplémentaires, mais les salariés concernés bénéficient de jours de repos supplémentaires, les RTT. La jurisprudence récente a fait évoluer ce système dérogatoire, afin de limiter les dérives relatives au temps de travail des salariés. Dans une décision en date du 23 juin 2010 (rendue publique le 14 janvier 2011), le Comité européen des droits sociaux (CEDS) avait déjà considéré que la mise en place d’une convention de forfait jours pouvait aboutir à une durée du travail « manifestement trop longue pour être qualifiée de raisonnable ».

La Cour de cassation est par ailleurs régulièrement saisie des difficultés de suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’activité des salariés. Un certain nombre d’accords de branches et d’entreprises sont ainsi régulièrement retoqués, la haute cour estimant que l’autonomie du salarié n’est pas réelle ou que la mesure de charge de travail n’est pas effective. Ces décisions garantissent la protection de la santé et du repos des salariés ainsi que l’instauration du droit à la déconnexion. Ainsi,

« Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ».(Cour de cassation, Chambre Sociale 27 janvier 2016)

Et les heures supplémentaires ?

En cas de surcharge d’activité, un salarié peut effectuer, à la demande de l’employeur, des heures supplémentaires suivant la convention collective et avec un maximum de 220 heures par an. Les heures effectuées au-delà de 35 heures sont rémunérées comme des heures supplémentaires et majorées comme suit : 25 % pour les huit premières heures (soit de la 36^e à la 43^e heure incluse) ; 50 % pour les heures suivantes (à partir de la 44^e heure).

Le législateur a par ailleurs prévu la possibilité d’instaurer un repos compensateur de remplacement pour les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingentement. Il est possible de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par une récupération sous forme de repos équivalent dit « repos compensateur de remplacement ». Les droits à repos compensateur de remplacement doivent inclure la bonification des heures supplémentaires légale ou conventionnelle.

En dehors du contingent, le salarié bénéficie d’une contrepartie obligatoire en repos équivalent à 50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Collaborateurs au forfait et télétravailleurs, même combat

Les collaborateurs au forfait sont donc soumis à une obligation de résultats plus que de moyens. Il en est de même pour les télétravailleurs.

Le rapport de mai 2017 issu de la concertation relative au télétravail précise que les nouveaux usages facilités par les outils numériques permettent aux salariés qui le souhaitent de bénéficier d’une plus grande latitude dans la gestion de leur temps de travail sur la journée. La difficulté pour ces salariés au forfait et ces télétravailleurs est de respecter une forme de déconnexion. Ledit droit à la déconnexion a été introduit dans le code du travail à l’article L. 2242-8.

Les entreprises sont tenues de se doter d’un accord ou d’une charte précisant les modalités de l’exercice de ce droit.

À la recherche du temps perdu : le compte épargne-temps

Le CET permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Si le salarié quitte l’entreprise (quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail), il peut transférer ses droits auprès d’un autre employeur, à condition que la convention ou l’accord le prévoit.

À défaut, le salarié peut demander soit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble de ses droits acquis lors de la rupture du contrat, soit, avec l’accord de son employeur, la consignation auprès de la Caisse des dépôts et consignations des sommes acquises par le salarié.

Privilégier la flexibilité pour améliorer la compétitivité

La gestion du temps, ou plutôt, des temps, est primordiale dans une organisation qui souhaite rester compétitive et améliorer sa productivité. Il est notamment indispensable d’en garder la maîtrise pour satisfaire les clients. Le manager gardera donc les yeux rivés sur son compteur.

Dans ce contexte, le code du travail est un facteur limitant car il impose des contraintes sur la gestion du temps de travail. Celles-ci peuvent impacter défavorablement la performance de l’entreprise lorsqu’elle est mise en concurrence mondiale avec des organisations qui ne sont pas soumises aux mêmes impératifs normatifs.

En définitive, les entreprises auront donc tout intérêt à se doter d’accord d’entreprise favorisant la flexibilité du temps de travail.

Caroline Diard, Professeur associé en Management des Ressources Humaines et Droit – Laboratoire Métis, École de Management de Normandie – UGEI

La version originale de cet article a été publiée sur The Conversation.

Le management est-il pervers par essence ?

Mathias Naudin, Propedia

Cet article appartient à la série « Harcèlement : paradoxes et nouvelle donne », qui fait suite à la journée sur le harcèlement organisée par l’École de Management de Normandie le 1^er février 2018.

Et si aucun management, même « bienveillant », ne pouvait être humainement soutenable ? Et si la nature du management était d’être pervers, sans que les approches via les risques psycho-sociaux, la RSE ou la QVT n’y puissent rien changer ? Au contraire, même, puisqu’elles partagent le même mode de fonctionnement ?

Services publics, hôpitaux, recherche académique, vie familiale… Alors que tous les pans de la société cèdent les uns après les autres à la logique managériale, engendrant la même violence, la même souffrance, la même perte de sens, la question mérite d’être posée.

Mais si le management, omniprésent, était pervers, cela se saurait depuis longtemps, non ?

Qu’est-ce que le management ?

Il convient tout d’abord de constater que le management est récent et que la volonté qu’il traduit comme les phénomènes qu’il génère sont nouveaux. Après avoir échoué à nous rendre « comme maîtres et possesseurs de la Nature », pour reprendre la formule de Descartes, la science s’est tournée vers la société (sociologie), puis vers l’humain (psychologie). Elle s’est ensuite peu à peu retournée contre l’humain, puis contre son intimité.

Le management, comme le marketing, traduisent ce mouvement. Les organisations du travail étaient initialement dominées par les ingénieurs, orientées « process », et passaient par la [domestication des corps dans le but de rendre docile et « utilisable » ; elles sont plus tard entrées dans une logique de motivation, initiée par les psychologues et reprise par les gestionnaires, orientée « résultat/performance ». Cette logique passe par l’emprise psychique, dans le but de susciter l’adhésion volontaire et active.

Le management est au cœur de cette mue : son objectif est d’obtenir votre soumission librement consentie en vous faisant notamment intégrer les objectifs de l’entreprise comme étant les vôtres. Ainsi, le conditionnement s’ajoute-t-il au bâton (la peur) et à la carotte (l’ambition). Nous sommes d’autant plus enclins à entrer dans le jeu du management que le travail offre une opportunité de réussite sociale voire de réalisation de soi et que les échecs ou le refus de jouer sont sources a minima de marginalisation.

Le management, source de souffrance ?

Mais ce jeu a un coût. Au carrefour de quatre tendances sociétales majeures qu’il incarne parfaitement, le management repose sur la projection, la rationalisation instrumentale, l’intérêt et la réification.

Par nature orienté « objectifs », avec en ligne de mire les résultats à atteindre, le management oublie de prendre en considération ce qui est. Pour parvenir à ses fins de transformation de la vie et des individus, il rationalise le monde, le traduisant en indicateurs, chiffres, équations ou concepts opaques. Le tout sans interroger le sens des objectifs, sans tenir compte des décalages permanents entre ses mots, chiffres et ce qui se passe dans le réel. Avec toute la violence que cela induit chez les personnes, ignorées pour ce qu’elles sont…

Le management nous plonge dans un jeu de décalages et d’images, dans un monde imaginaire peuplé de discours et de mots vides (on parle de novlangue managériale), de fictions idéologiques (plus de motivation = plus de performance), d’injonctions paradoxales (où quoi que vous fassiez, vous êtes perdants), dans un environnement où le respect des règles ne permet souvent pas de bien travailler.

L’essence subjective de chaque individu est ignorée au profit de quelques indicateurs qui le résument, l’objectivent (c’est la réification), permettent les comparaisons et les évaluations. Les procédures sont, par exemple, des modes opératoires anonymes, focalisés sur certains aspects objectifs au détriment de l’essence subjective. L’exécutant est anonyme et interchangeable, coupé de son histoire, autant que la personne qui les subit.

Pour survivre ou réussir, par intérêt, les individus sont contraints ou incités à appliquer les règles du jeu. Voilà les relations humaines plongées dans des transactions intéressées, dans des stratégies de rapports de force. Nous avons tous socialement intérêt à utiliser l’autre comme ressource objectivée, sans affect, pour chercher notre satisfaction. De même, nous avons intérêt à donner l’image sociale attendue pour être promu, et pour ce faire nous nous « chosifions » également. C’est l’auto-réification, très perceptible lors d’un entretien de recrutement, par exemple.

Le manager idéal est un pervers

La perversité consiste en la destruction jouissive d’un sujet réduit à un objet fécalisé. Dans une danse qui voit se succéder des temps de séduction et de destruction, le pervers tisse sa toile. Coupé de toute histoire, de tout affect, le pervers séduit, réifie et, dans un mouvement de négation et de refus de toute altérité, de toute dignité, il cherche et obtient sa jouissance de la déchéance et de la destruction d’un individu.

De ce fait, le pervers est le manager idéal. Socialement hyper-efficace, il ne (se) pose pas de questions, est orienté objectif… Faites coïncider les objectifs (ce qui n’est pas très compliqué) et voilà, le boulot est fait ! Mais ce n’est pas tout : le management incite les individus à adopter des comportements pervers pour leur efficacité sociale, ou pour se préserver autant que possible d’un pervers. Par ruissellement et mimétisme, la perversité et son implacable efficacité se répandent.

Plus fondamentalement, le management apparaît pervers, par la systématisation du rapport à l’autre intéressé, instrumental et réifiant qu’il provoque, et par sa focalisation sur la performance attendue indépendamment des conséquences humaines. L’ironie est que nous devons volontairement et activement adhérer à ce mouvement pervers pour survivre ou réussir socialement. Heureusement, nous sommes conditionnés dès le plus jeune âge à cette adhésion, ainsi qu’à ne pas (ou peu) en voir les rouages et en sentir les effets. Voire à nier cette perversité. Comme de nombreuses victimes de pervers…

Pour en savoir plus :

M. Naudin et B. Blanchard (2017), « La dimension perverse du management : contribution à une psychopathologie du management », colloque de l’I.P&M, IAE Lyon-Université Jean Moulin Lyon 3, « Être et mal-être au sein des organisations : adaptation, changement et transformation – devenir, résistance et conflictualité », 16 et 17 novembre 2017.

Mathias Naudin, Enseignant-Chercheur à l’Institut de Gestion Sociale (IGS-RH) Institut de Gestion Sociale (IGS) – Laboratoire LISPE., Propedia

La version originale de cet article a été publiée sur The Conversation.

En matière d’action en justice des syndicats, toute la difficulté consiste à distinguer intérêt collectif et intérêt personnel du salarié. Nous avions déjà relevé que la Cour de cassation semblait considérer que le manquement à une réglementation d’un contrat particulier comme le contrat de travail à temps partiel constitue une atteinte à l’intérêt collectif des syndicats. De cette manière, les juges favorisent l’action en justice des syndicats.

Cette tendance a tendance à se confirmer dans cet arrêt de la Chambre sociale du 28 mars 2018 dont nous reproduisons ci-après le considérant de principe.

Vu l’article 4 du code de procédure civile ; 

Attendu que pour déclarer les syndicats irrecevables en leurs demandes, l’arrêt retient que les organisations syndicales fondent leurs demandes sur le non-respect par l’employeur de son obligation de préserver la santé des salariés, que la cour d’appel a relevé que le salarié n’avait pas apporté les éléments probants de nature à établir la réalité de cette agression et par suite à lui reconnaître un droit à indemnisation à cet égard, que l’action des syndicats est en conséquence irrecevable ; 

Qu’en statuant ainsi, alors que, dans leurs conclusions d’appel, les syndicats soutenaient avoir intérêt à agir en raison de la violation par l’employeur des dispositions légales relatives au contrat à durée déterminée, la cour d’appel a dénaturé ces conclusions et violé le texte susvisé ; 

Bref, les syndicats sont recevables pour agir en cas de non-respect de l’obligation qui incombe à l’employeur d’assurer la santé des salariés. Pratiquement, cela signifie que les syndicats ont également vocation à intervenir en cas de manquement au droit à la déconnexion.

Ou comment la Cour de cassation est en train de réhabiliter les droits individuels en passant par le collectif. Comme nous l’écrivons sur ce blog depuis la réforme du droit du travail de 2016, il n’est pratiquement pas possible de réduire les voies de droit des salariés. Et on ne va pas s’en plaindre. Reste aux syndicats à agir

Nous reproduisons ci-après un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 janvier 2018 –  qui va peut-être freiner les tentations gouvernementales d’ériger la convention de forfait en modèle de contrat de travail.

Cass.Soc., 17 Janvier 2018 – n° 16-15.124

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que Mme Y…, engagée par la société Embraer Europe en qualité d’ingénieur technico-commercial suivant contrat à durée déterminée du 15 octobre 2004 puis par contrat à durée indéterminée du 22 avril 2005, occupait en dernier lieu les fonctions de chef de service administratif et marketing, statut cadre ; que du 1er janvier au 30 novembre 2011, la salariée a été en congé sabbatique et a réintégré la société Embraer Europe le 1er décembre 2011 ; que le 5 janvier 2012, elle a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur ; qu’elle a été licenciée pour motif économique par lettre du 15 février 2012 ;

Sur le premier moyen ci-après annexé :

Attendu que sous couvert d’un grief de violation de la loi, le moyen ne tend qu’à contester l’appréciation souveraine par la cour d’appel de l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci ; que le moyen n’est pas fondé ;

Mais sur le deuxième moyen :

Vu l‘alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l’article L. 3121-45 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, interprété à la lumière de l’article 17, §§ 1 et 4, de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne ;

Attendu, d’abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;

Attendu, ensuite, qu’il résulte des articles susvisés des directives de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

Attendu, enfin, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande d’annulation de la convention de forfait en jours et de ses demandes en paiement d’heures supplémentaires, d’indemnité au titre du repos compensateur, d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, l’arrêt retient, après avoir rappelé les dispositions de l’article 10.3.2. de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intra communautaire et d’importation exportation de France Métropolitaine, que la salariée ne conteste pas sa qualité de cadre pouvant bénéficier du forfait jour, que l’article 10.3.2 de la convention collective précitée prévoit l’ensemble des garanties de nature à répondre aux exigences relatives au droit à la santé et au repos de sorte que la salariée, qui ne justifie pas sur quel fondement les dispositions relatives à la convention forfait jour devraient être annulées, doit être déboutée de sa demande de ce chef et de toutes les demandes subséquentes relatives aux heures supplémentaires, à l’astreinte, au repos compensateur et au travail dissimulé ;

Qu’en statuant ainsi, alors que les dispositions de l’article 10.3.2 de l’accord RTT du 7 juin 2000 pris en application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intra communautaire et d’importation exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952 qui se bornent à prévoir que le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, que le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, que l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, ce document pouvant être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur et, enfin, que le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, ne sont, en ne permettant pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d’appel a violé les textes susvisés. 

Bref, le Conseil constitutionnel peut toujours valider la loi de ratification. Comme nous le soulignons depuis un petit moment, les juges et les syndicats peuvent trouver dans le droit international les moyens de rétablir l’équilibre.

Nous reprenons ci-après le résumé de la thèse d’Aurélie Mussier intitulée et incitons fortement les lecteurs à consulter l’exemplaire en ligne. Les périmètres du droit du travail. Un peu long mais très intéressant.

En plus d’une tentative intéressante de systématisation de nombreuses notions travaillistes comme l’unité économique et sociale ou le groupe, l’auteur est animée par un souci de précision dans les citations des textes qui ne peut être que saluée.

Pour notre part, nous avouons que nous n’avions, à tort, jamais relevé que la loi n°2008-789 du 20 août 2008 avait pour intitulé exact :  relative à la démocratie sociale et la réforme du temps de travail.

Comme beaucoup, nous n’avions retenu que la partie « Démocratie sociale ». Or, il n’y a pas de réflexion en droit du travail sans une réflexion sur le temps de travail.

Le droit du travail constitue le siège d’un foisonnement de « périmètres », lesquels n’ont cessé de se multiplier, à tel point que la notion s’est elle-même imposée comme centrale : entreprise, établissement distinct, unité économique et sociale, groupe (dans des acceptions diverses), secteur d’activité, secteur géographique, zone d’emploi, profession, interprofession, etc. L’approche première donne un sentiment d’éclatement, voire de chaos. Jusqu’à présent, ces différents périmètres n’ont donné lieu qu’à des analyses parcellaires, parce que ciblées, la plupart du temps, sur tel ou tel de ces périmètres. Il apparaissait donc nécessaire de les appréhender de façon globale, afin d’en cerner les contours respectifs, les places et les fonctions dans le champ du droit du travail, d’en organiser la confrontation et d’éprouver la nécessité apparente d’un tel pluralisme, tant dans une perspective théorique que technique (et donc pratique). En somme, il s’agissait d’ériger les périmètres du droit du travail en objet de recherche.Dans cette perspective, il convenait, en premier lieu, de caractériser, à la manière d’un tableau d’ensemble, la systémique des périmètres en droit du travail. Comment donc des périmètres ont-ils été institutionnalisés ? Leurs fonctions se confondent-elles ou tendent- elles, au contraire, à les singulariser ? L’analyse permet de convaincre de l’opportunité de regrouper les périmètres en deux catégories, ceux qui se rapportent à une communauté de travail et ceux qui tendent à appréhender un processus décisionnel. Cette systémique des périmètres ne doit pas conduire à occulter la dynamique qui les caractérise. Aussi, cette recherche s’attache-t-elle, en second lieu, à orchestrer la confrontation des périmètres, en identifiant les tensions et interactions auxquelles ceux-ci donnent lieu, mais aussi à repérer leurs transformations – les unes subies, les autres volontaires. Se pose alors la question du rôle que la négociation collective joue – mais aussi peut ou doit jouer – à cet égard

La Cour de Justice de l’Union européenne a rendu le 29 novembre 2017 une décision qui renforce l’effectivité de la réglementation en matière de congés payés.

Nous en reproduisons les principaux extraits :

•  Premièrement, il ressort de la jurisprudence constante de la Cour que le droit au congé annuel payé ne saurait être interprété de manière restrictive (voir arrêt du 22 avril 2010, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, C‑486/08, EU:C:2010:215, point 29). Ainsi, toute dérogation au régime de l’Union en matière d’aménagement du temps de travail prévu par la directive 2003/88 doit recevoir une interprétation qui limite sa portée à ce qui est strictement nécessaire pour sauvegarder les intérêts que cette dérogation permet de protéger (voir, en ce sens, arrêt du 14 octobre 2010, Union syndicale Solidaires Isère, C‑428/09, EU:C:2010:612, point 40 et jurisprudence citée).
• 59      Or, dans des circonstances telles que celles en cause dans l’affaire au principal, une protection des intérêts de l’employeur ne paraît pas strictement nécessaire et, partant, n’apparaît pas de nature à justifier une dérogation au droit au congé annuel payé du travailleur.
• 60      En effet, il y a lieu de relever que l’appréciation du droit au congé annuel payé d’un travailleur tel que M. King n’est pas liée à une situation où son employeur a été confronté à des périodes d’absence de ce dernier qui, à l’instar d’un congé de maladie de longue durée, auraient entraîné des difficultés en ce qui concerne l’organisation du travail. Au contraire, cet employeur a pu tirer profit, jusqu’au départ à la retraite de son travailleur, du fait que ce dernier n’interrompait pas ses périodes d’activité professionnelle à son service pour prendre des congés annuels payés.
• 61      Deuxièmement, la circonstance que Sash WW aurait considéré, par erreur, que M. King n’avait pas droit aux congés annuels payés, à supposer même qu’elle soit avérée, est sans pertinence. En effet, il incombe à l’employeur de rechercher toute information relative à ses obligations en la matière.
• 62      Dans ce contexte, ainsi qu’il ressort du point 34 du présent arrêt, la constitution même du droit au congé annuel payé ne peut être subordonnée à quelque condition que ce soit, ledit droit étant conféré directement au travailleur par la directive 2003/88. Ainsi, en ce qui concerne l’affaire au principal, la question de savoir si, au fil des années, M. King a introduit des demandes de congé annuel payé ou non est dépourvue de pertinence (voir, en ce sens, arrêt du 12 juin 2014, Bollacke, C‑118/13, EU:C:2014:1755, points 27 et 28).
• 63      Il découle de ce qui précède que, contrairement à une situation de cumul de droits au congé annuel payé d’un travailleur empêché de prendre lesdits congés pour raison de maladie, l’employeur qui ne met pas un travailleur en mesure d’exercer son droit au congé annuel payé doit en assumer les conséquences.
• 64      Troisièmement, dans de telles circonstances, en l’absence de toute disposition nationale, réglementaire ou conventionnelle, prévoyant une limitation du report des congés en conformité avec les exigences du droit de l’Union (voir, en ce sens, les arrêts du 22 novembre 2011, KHS, C-214/10, EU:C:2011:761 et du 3 mai 2012, Neidel, C-337/10, EU:C:2012:263), le régime de l’Union en matière d’aménagement du temps de travail, prévu par ladite directive 2003/88, ne saurait recevoir d’interprétation restrictive. En effet, admettre, dans ces conditions, une extinction des droits au congé annuel payé acquis par le travailleur reviendrait à valider un comportement menant à un enrichissement illégitime de l’employeur au détriment de l’objectif même de ladite directive visant le respect de la santé du travailleur.

L’arrêt de la CJUE présente ici plusieurs intérêts :

• il rappelle la prééminence des droits reconnus par l’Union européenne sur les réglementations nationales et par extension, sur les accords d’entreprise. Encore et toujours, ceux qui croient à l’inversion de la hiérarchie des normes pour accroître leur pouvoir sur les salariés n’ont vraiment rien compris au droit du travail.
• il rappelle également les obligations de l’employeur en la matière. Elles sont ici doubles : se renseigner sur la situation des individus employés ; assurer l’exercice des droits. L’argument fallacieux selon lequel l’employeur croyait que la personne qui travaillait pour lui était un indépendant est écarté. Traduction : le contentieux en matière de congés payés est la conséquence des demandes de requalification des situations ambiguës.
• on retiendra enfin la notion avancée par la Cour d’un enrichissement illégitime de l’employeur au détriment de la santé du salarié. Pratiquement, l’argument vaut pour toutes les règles en matière de durées légales puisqu’elles proviennent du droit communautaire.

Pas sûr que les accords d’entreprise pris sur le fondement des ordonnances travail résistent 🙂

La Cour de cassation continue au fil des arrêts de décliner les conséquences de l’obligation de sécurité résultat qui pèse sur l’employeur.

Cette fois, c’est pour illustrer le préjudice d’anxiété qui peut naître lorsqu’un employeur ne modifie pas une situation dangereuse connue de tous : l’exposition à l’amiante.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant : 

Sur le moyen unique : 

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Caen, 10 juin 2016), que M. X… a travaillé du 25 avril 1994 au 30 août 2001dans l’établissement sis à Condé-sur-Noireau au service de la société Allied signal devenue Honeyvell matériaux de friction (Honeywell), lequel a été inscrit par arrêté ministériel du 29 mars modifié le 3 juillet 2000 sur la liste des établissements ouvrant droit à l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante (ACAATA) pour la période allant de 1960 à 1996 ; que le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir réparation de son préjudice d’anxiété ; 

Attendu que la société Honeywell fait grief à l’arrêt d’accueillir cette demande, alors, selon le moyen : 

1°/ que la réparation du préjudice spécifique d’anxiété des salariés ayant travaillé dans l’un des établissements mentionnés à l’article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel pendant une période où y étaient fabriqués ou traités l’amiante ou des matériaux contenant de l’amiante repose sur les règles de la responsabilité civile et, plus précisément, sur un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ; qu’il en résulte que le régime probatoire attaché à l’existence de ce préjudice ne peut être fondé que sur des présomptions simples que l’employeur peut renverser en établissant soit que, nonobstant le classement de l’établissement, le salarié n’a pas, compte tenu des fonctions qu’il exerçait, été exposé au risque d’inhalation de poussières d’amiante au cours de son activité au sein de l’établissement, soit qu’il avait, au regard de son activité, de sa taille, des dispositions réglementaires en vigueur et des travaux effectués par le salarié, pris toutes les mesures nécessaires pour préserver la santé et la sécurité du salarié, de sorte qu’il n’a commis à l’égard du salarié aucun manquement à son obligation de sécurité de résultat ; qu’au cas présent, la société Honeywell matériaux de friction exposait que M. X… n’avait travaillé pour son compte qu’à partir de 1994 et avait exercé des fonctions administratives d’encadrement sans lien avec la production de pièces contenant de l’amiante, de sorte qu’aucune exposition effective à l’amiante n’était établie ; qu’elle exposait également, en produisant de nombreux documents à titre d’offre de preuve, qu’elle avait toujours respecté les différentes réglementations en matière d’empoussièrement et, plus particulièrement, celles relatives à l’amiante, qu’elle avait pris toutes les mesures nécessaires pour préserver la santé et la sécurité de son personnel notamment contre le risque d’inhalation de poussières d’amiante, de sorte qu’elle n’avait commis aucun manquement à son obligation de sécurité de résultat ; que pour refuser d’examiner les éléments produits aux débats par l’employeur et de rechercher si ces éléments n’étaient pas de nature à renverser la présomption de responsabilité en établissant que le défendeur au pourvoi ne se trouvait pas dans un état d’inquiétude permanente du fait de son employeur, la cour d’appel a énoncé que le salarié avait droit à la réparation de son préjudice d’anxiété dès lors que l’établissement au sein duquel il avait travaillé était inscrit sur la liste des établissements ouvrant droit à l’ACAATA et que « l’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité pesant sur lui qu’en établissant un cas de force majeure de sorte que l’absence de faute ou le respect de la réglementation à les supposer démontrés, ne peuvent valablement être opposés à l’action en réparation du salarié » ; qu’en statuant de la sorte, la cour d’appel a violé les articles 1147 du code civil dans sa rédaction applicable au litige, L. 4121-1 du code du travail et 41 de la loi du 23 décembre 1998 ;

2°/ qu’en refusant à la société Honeywell matériaux de friction toute possibilité d’établir que le défendeur au pourvoi n’avait pas été exposé au risque d’inhalation de poussières d’amiante au sein de l’établissement de Condé-sur-Noireau et/ou qu’elle n’avait commis aucun manquement à son obligation de sécurité à l’égard du défendeur au pourvoi, la cour d’appel a fait reposer le droit à réparation du travailleur sur des présomptions irréfragables et conféré au salarié un droit automatique à indemnisation du seul fait de l’accomplissement d’un travail au sein de l’un des établissements mentionnés à l’article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel pendant une période où y étaient fabriqués ou traités l’amiante ou des matériaux contenant de l’amiante ; qu’en conférant au salarié un droit à indemnisation automatique, qui ne peut dès lors se justifier par l’application des règles de la responsabilité civile et l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur et qui se trouve donc dépourvu de tout fondement juridique, la cour d’appel a violé les articles 41 de la loi du 23 décembre 1998, 4 et 16 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 ; 

Mais attendu qu’ayant, par motifs propres et adoptés, retenu que le salarié, qui avait travaillé dans un établissement inscrit sur la liste de ceux ouvrant droit à l’ACAATA pendant la période visée par l’arrêté ministériel d’inscription, se trouvait, du fait de l’insuffisance des moyens mis en oeuvre par l’employeur pour assurer son obligation de sécurité de résultat, dans un état d’inquiétude permanent face au risque de développer à tout moment une maladie liée à l’amiante, peu important la nature de son exposition, fonctionnelle ou environnementale à ce matériau, la cour d’appel a par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

L’obligation de sécurité est une obligation de résultat. Il revient donc à l’employeur de s’exonérer en démontrant qu’il a respecté, ou pour utiliser le vocabulaire contemporain, que son entreprise est en conformité avec la réglementation actuelle.

La question se pose alors des contours de cette mise en conformité. La Cour de cassation vient dans un arrêt récent d’énoncer le principe suivant :

Vu l’article L. 4624-1 du code du travail, en sa rédaction applicable en la cause ;

Attendu que pour rejeter la demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat, l’arrêt retient qu’il est prétendu à tort que l’employeur aurait dû aménager son poste, le médecin du travail ayant remis au seul salarié une documentation sur les renforts de poignet, qu’il ne démontre en aucune façon avoir alerté son employeur sur la nécessité de commander ce matériel et ne produit aucune lettre réclamant l’achat de renforts de poignets, de sorte qu’il ne peut invoquer aucun manquement de l’employeur, celui-ci étant destinataire de la fiche d’aptitude aux fins de conservation en vertu de l’article R. 4624-47 du code du travail, mais n’étant tenu à aucune obligation concrète par le médecin du travail ;

Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le médecin du travail avait recommandé le port de support du poignet et que l’employeur, informé de cette préconisation, ne l’avait pas mise en oeuvre, ce dont il résultait que celui-ci avait manqué à son obligation de sécurité de résultat, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé

Autrement dit, à partir du moment où l’employeur est informé d’un problème, il a l’obligation de lui apporter la solution préconisée. Dans le cas contraire, son manquement à l’obligation de sécurité est constitutif d’un préjudice.

Bref, plus les arrêts se suivent, plus les préjudices se multiplient.

La chambre sociale de la Cour de cassation continue de baliser les voies de droit qui permettront pratiquement de s’opposer aux futurs accords d’entreprise.

En l’occurrence, dans un arrêt en date du 21 septembre 2017, les juges ont estimé qu’aux termes de l’article L. 31213-1 du Code du travail, dans sa rédaction applicable en la cause, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié sept jours avant la date à laquelle elle doit avoir lieu ; que la cour d’appel a retenu à bon droit que le non-respect de ces dispositions est de nature à porter atteinte à l’intérêt collectif de la profession.

Le contentieux repose sur le non-respect d’un délai de prévenance du salarié pour que puisse intervenir la modification des horaires d’un salarié à temps partiel.

A présent, l’article L3123-11 est rédigé de la manière suivante : « Toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance ».

L’arrêt est prévu à grande diffusion. Autrement dit, démarche classique, encore un nouveau préjudice au bénéfice du salarié. Il dispose d’un droit à l’information dont le non-respect justifie indemnisation.

Démarche nouvelle : l’identification d’un préjudice à l’intérêt collectif du syndicat. Bref, le salarié n’agira pas forcément sauf licenciement, mais les syndicats eux, peuvent agir durant l’exécution du contrat de travail.

Il revient donc aux syndicats de rappeler systématiquement l’employeur à l’ordre.