The Blog

Comment contrôler le temps de travail ? Cette question récurrente trouve une nouvelle actualité avec la réglementation sur le droit à la déconnexion et la référence du texte aux nouvelles technologies.

Comme souvent la jurisprudence récente offre un éclairage intéressant à cette problématique dont une bonne articulation est dans l’intérêt du salarié et de l’employeur.

Nous reproduisons ci-après le considérant de principe d’un arrêt de la Chambre sociale en date du 22 juin 2017.

Répond aux exigences relatives au droit à la santé et au repos, l’accord conclu le 11 juillet 2008 au sein de la société relatif à l’organisation du temps de travail des cadres relevant du statut d’autonomie, selon lequel ces personnels sont soumis à un forfait annuel en jours évalué à deux cent neuf jours par an, en ce qu’il prévoit, d’une part que les cadres sont tenus de déclarer régulièrement dans le logiciel « temps » en place dans l’entreprise le nombre de jours ou de demi-journées travaillées ainsi que le nombre de jours ou de demi-journées de repos et qu’une consolidation est effectuée par la direction des ressources humaines pour contrôler leur durée de travail, d’autre part qu’au cours de l’entretien annuel d’appréciation, le cadre examine avec son supérieur hiérarchique la situation du nombre de jours d’activité au cours de l’exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser, les modalités de l’organisation, de la charge de travail et de l’amplitude de ses journées d’activité, la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique, que toutes mesures propres à corriger cette situation sont arrêtées d’un commun accord et que s’il s’avère que l’intéressé n’est pas en mesure d’exercer ses droits à repos, toute disposition pour remédier à cette situation sera prise d’un commun accord entre le cadre concerné et son manager. 

Bref, et c’est exactement ce que prévoit l’accord Syntec, il revient aux syndicats de définir des outils de contrôle qui feront office de preuve pour les heures supplémentaires ainsi que pour le respect des durées légales.

 

La Cour de cassation continue son travail de balisage du contentieux pendant que les parlementaires croient indûment qu’en plafonnant les indemnités comme en favorisant les accords d’entreprise, ils vont éluder le contentieux de la rupture du contrat de travail.

Par un arrêt en date du 29 juin 2017, la Cour de cassation a ainsi rappelé les éléments suivants :

la cour d’appel, qui a relevé que la salariée avait subi pendant de nombreuses années des changements de secrétaires de plus en plus fréquents, ayant entraîné une désorganisation de son service avec de très nombreux dysfonctionnements et un accroissement de sa charge de travail, que malgré ses nombreuses plaintes, l’employeur n’avait procédé à aucune modification de ses conditions de travail, lesquelles avaient eu des répercussions sur sa santé mentale, a estimé que cet employeur avait commis un manquement à son obligation de sécurité, dont la salariée était fondée à solliciter la réparation du préjudice en résultant et, ayant fait ressortir que l’inaptitude de la salariée était en lien avec ce manquement, a exactement décidé que celle-ci était en droit de percevoir, outre une indemnité pour perte d’emploi, une indemnité compensatrice du préavis dont l’inexécution était imputable à l’employeur ; 

On retiendra du présent arrêt intervenu notamment à propos d’une affaire de harcèlement :

• qui dit harcèlement moral dit modification de la charge de travail et par voie de conséquence une atteinte à l’obligation de sécurité à charge de l’employeur en raison non seulement de la matérialité des faits reprochés mais également du non-respect des durées légales ;
• les conséquences du harcèlement peuvent être dramatiques et multiplier les hypothèses de préjudice comme dans le cas présent avec l’indemnité compensatrice de préavis et celle pour perte d’emploi.

Bref, le plafonnement des indemnités de licenciement ne sert strictement à rien.

Seul inconvénient majeur des réformes en cours : la complexité procédurale nouvellement introduite dans le contentieux prud’homal comme la nécessité de prouver tous les préjudices subis rendent difficiles l’accès au droit des justiciables. C’est peut-être ici que se situe le combat.

 

Le débat politique contemporain a pour inconvénient d’être déconnecté du corpus juridique. Corpus juridique qui ne se résume pas à ce que votent les parlementaires et qui inclut notamment la Charte sociale européenne, les conventions de l’O.I.T., le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels…

En outre, sauf à supprimer les juges, les textes votés font l’objet d’interprétation lors de contentieux. Et ces interprétations obligent à reconsidérer les relations de travail.

Dans ce cadre, bien sûr, la précédente réforme du droit du travail a déjà facilité la réduction des droits des salariés. La présomption de validité des différences établies par les accords d’entreprise rend leur contestation plus difficile mais pas impossible.

Sur la question du préjudice subi par le salarié, nous avons déjà relevé comment la jurisprudence avait renforcé le respect des règles en matière de durées légales, durées légales qui rappelons-le découle du droit européen.

Un arrêt récent vient rajouter une autre pierre à cet édifice ou plutôt à ce rappel sous-jacent des principes du droit du travail.

En l’occurrence, encore un contentieux à propos d’un cadre qui demande le paiement d’heures supplémentaires. Toujours le même problème : les cadres doivent-ils compter leurs heures ? Question managériale stupide au regard du cadre juridique qui malheureusement reste ancrée dans les mentalités et trouve son expression la plus délirante dans les propos du président Macron. Et le rappel de deux règles :

• une règle classique : pour que le cadre dispose d’une convention de forfait, c’est-à-dire d’une modalité du contrat de travail dont la finalité est d’éluder le paiement des heures supplémentaires, il faut un écrit ;
• une précision : « ‘il ne résulte pas de la loi qu’un décompte hebdomadaire soit exigé pour que la salariée étaye sa demande« . Ce qui importe, c’est d’apporter des éléments de preuve que l’employeur devra discuter. Le décompte hebdomadaire facilite grandement cette démarche mais n’est pas obligatoire. Traduction : il faudrait que les employeurs commencent à comprendre qu’ils doivent s’assurer du respect du temps de travail dans leurs entreprises !

Mais ce n’est pas tout. L’arrêt soulève également une question en matière de harcèlement moral qui mérite attention. Dans le cas présent, la salariée n’a pas fait remonter de plaintes ou de doléances. Les juges d’appel en avaient déduit en prenant en compte d’autres considérations un peu malsaines type faute de la victime – s’agissant des certificats médicaux versés aux débats, ils ne pouvaient établir que la pathologie était imputable aux conditions de travail, que la simple mention d’un syndrome dépressif ou la douleur au travail ne permettaient pas, en raison de leur caractère non circonstancié, de permettre de retenir un harcèlement dans un contexte où, en qualité de directeur des ressources humaines, la salariée connaissait des incertitudes pesant sur son avenir professionnel –  qu’il n’y avait pas harcèlement.

Cassation justifiée : Qu’en statuant ainsi, alors qu’il lui appartenait d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par la salariée, dont le retrait brutal et public d’une partie de ses attributions de directeur des ressources humaines et l’absence d’entretien d’évaluation dont était fonction son bonus annuel, et d’apprécier si ces faits, pris dans leur ensemble, y compris les certificats médicaux, permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, si l’employeur prouvait que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

Bref, le gouvernement peut toujours croire qu’il va faciliter les licenciements. Il prend seulement le risque de déclencher un contentieux d’une autre nature dont les employeurs subiront pleinement les conséquences financières.

 

Nous avons déjà signalé à plusieurs reprises comment la jurisprudence de la Cour de cassation balise le terrain des futures réformes du Code du travail.

L’arrêt en date du 11 mai 2017 rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation en constitue une nouvelle illustration.

En l’occurrence, pour reprendre les faits tels qu’ils sont formulés par l’arrêt,  « un accord d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail-Accord 35 heures a été signé au sein de l’entreprise le 8 novembre 1999 en application de la loi d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998, dite Aubry 1 ; que son article 42 intitulé  » Maintien du salaire de base « , prévoit que  » La réduction du temps de travail effectif à 35 heures hebdomadaires n’entraîne pas de baisse du salaire de base. Le nouveau salaire de base 35 h est égal à l’ancien salaire de base 39 h  » ; que l’article 43 dispose que  » Pour le calcul des heures supplémentaires […] le taux horaire est calculé de la manière suivante : taux horaire = (salaire de base mensuel/ horaire mensuel après RTT) x (horaire mensuel après RTT/ 169, 58 h) ».

A la suite d’un licenciement et d’une demande de paiement des heures supplémentaires, a été soulevée par le salarié la question de la licéité du mode de calcul des heures supplémentaires.

La réponse est sans appel :  attendu qu’après avoir exactement énoncé que le texte d’ordre public de l’article L. 3121-22 du code du travail prévoyant le principe de la majoration de salaire des heures supplémentaires accomplies par le salarié, renvoie pour son application au taux horaire des heures normales de travail et que le taux horaire servant au calcul des heures supplémentaires ne saurait être inférieur au quotient résultant de la division du salaire brut mensuel par l’horaire mensuel de 152, 19 heures, la cour d’appel, qui a relevé que l’article 43 de l’accord d’entreprise fixait comme base des heures majorées le quotient résultant de la division du salaire de base, non pas par le nombre d’heures effectivement travaillées dans le mois, c’est-à-dire 152, 19, mais par 169, 58, ce qui correspond non à la rémunération effective du salarié mais à une rémunération amputée d’un abattement de 0, 8976, en a exactement déduit que ce dispositif conventionnel violait les dispositions d’ordre public régissant le paiement des heures supplémentaires.

Le texte sur le paiement des heures supplémentaires est d’ordre public. Il n’est donc pas possible d’y déroger par accord d’entreprise.

Autrement dit,

• la règle est au coeur du droit mais elle a tendance à être ignorée à notre époque marquée par le délire autonomiste, l’accord d’entreprise, même négocié, même approuvé par les partenaires sociaux rencontre des limites ;
• il n’est pas possible de moduler par accord d’entreprise le taux des heures supplémentaires ;
•  si la Cour de cassation rappelle avec autant de force ce principe, c’est parce que la question du temps de travail représente l’essence même du droit du travail.

 

 

Nous avions déjà signalé il y a deux mois une décision de la Cour d’appel de Paris qui reconnaissait au salarié le droit d’être indemnisé en cas de manquement aux durées légales.

La Chambre sociale de la Cour de cassation vient de rendre le 23 mai 2017 un arrêt de la plus grande importance sur ce point.

Nous reproduisons ci-après l’attendu de principe :

Vu l’article 1315 du code civil, dans sa rédaction applicable ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en indemnisation au titre du dépassement de la durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail, l’arrêt retient qu’il n’a fourni aucun élément à ce sujet, notamment sur les jours et semaines précises au cours desquelles les repos n’auraient pas été respectés, que si les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds, prévus tant par le droit de l’Union européenne que par le droit interne, et qu’il incombe à l’employeur d’apporter la preuve de les avoir respectés, il n’en appartient pas moins au salarié de présenter des éléments précis à ce sujet et notamment d’indiquer les jours et semaines concernés ;

Attendu cependant que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur

Le problème est en effet le suivant : le salarié cherche à être indemnisé d’un préjudice. D’où question classique : sur qui repose la charge de la preuve ?

En matière d’heures supplémentaires, il y a débat entre les éléments que soumet le salarié et ceux qu’apporte l’employeur. D’où des solutions qui peuvent donner l’impression que la charge de la preuve qui incombe au salarié est tellement lourde qu’il n’a aucune chance d’obtenir gain de cause.

En revanche, en matière de durées légales, il revient à l’employeur de démontrer qu’il a correctement exécuté ses obligations, c’est-à-dire qu’il a fait respecter les limitations existantes. Point que l’on pourrait formuler encore différemment en mettant cette fois l’accent sur l’effectivité du droit à la déconnexion.

Et là encore, tous les projets de réforme n’y pourront rien changer. Il s’agit ici d’une réglementation européenne. Bref, bonne nouvelle, le libéralisme de notre président sera limité par son engagement européen !

Dans un arrêt en date du 11 mai 2017, la Cour de cassation approuve une Cour d’appel d’avoir reconnu la qualité de cadre dirigeant à un salarié.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034705379&fastReqId=1779073455&fastPos=1

 

Nous reproduisons ci-après la partie déterminante afin de mettre en exergue les éléments stricts qui permettent d’identifier un cadre dirigeant. Il faut dire que l’enjeu n’est pas mince puisque si le salarié relève de ce cette catégorie, il ne peut se prévaloir des heures supplémentaires qu’il a effectuées.

attendu que la cour d’appel a relevé que le salarié,

• qui avait sous sa responsabilité deux conducteurs de travaux, un chargé d’études et quatre chefs de chantier,
• avait en charge la partie commerciale et la gestion technique et financière des chantiers pris dans son ère géographique,
• qu’il disposait d’une autonomie et d’une indépendance importante,
• qu’il avait le pouvoir de conclure tous marchés de travaux publics ou privés d’un montant total hors taxes inférieur ou égal à un million d’euros, sous-traiter tout ou partie desdits marchés et généralement représenter la société tant à l’égard des maîtres de l’ouvrage et des maîtres d’oeuvre qu’à l’égard des tiers,
• qu’il avait délégation de pouvoir pour recruter et licencier le personnel ouvrier, appliquer les sanctions disciplinaires, prendre toutes mesures nécessaires au respect des réglementations concernant le droit social, la passation et l’exécution des marchés publics ou privés, les réglementations relatives à l’hygiène et la sécurité, l’environnement et l’absence de nuisance,
• qu’il participait aux comités de direction sous la présidence du directeur régional et
• que sur un effectif de plus de mille cents personnes, il faisait partie des douze salariés dont la rémunération brute annuelle était comprise entre 50. 000 et 100. 000 euros, cinq autres salariés seulement percevant une rémunération supérieure ; qu’elle a pu déduire de ces constatations que les fonctions de l’intéressé au sein de l’entreprise, même exercées à un niveau décentralisé, étaient celles d’un cadre dirigeant auxquelles les règles relatives à la durée du travail n’étaient pas applicables.

On retiendra de cet arrêt le point suivant : en alignant autant de critères, les juges maintiennent que cette catégorie en droit du travail doit rester l’exception et ne pas devenir la règle.

 

Dans un arrêt en date du 21 avril 2017, la Chambre sociale de la Cour de cassation vient au détour d’un pourvoi de rendre une motivation que nous reproduisons ci-après :

Vu l’article L. 6321-1 du code du travail dans sa rédaction applicable ;

Attendu que pour rejeter la demande en paiement de dommages-intérêts du salarié pour non-respect par l’employeur de son obligation de formation, l’arrêt retient que les formations visées par l’article L. 6321-1 du code du travail restent une simple faculté et non une obligation pour l’employeur ;

Qu’en statuant ainsi, alors que l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi pendant toute la durée de la relation de travail, la cour d’appel a violé le texte susvisé ;

Autrement dit, les juges identifient un nouveau préjudice résultant d’un droit. Pratiquement, il revient au salarié de faire la liste des obligations qui pèsent sur l’employeur pour ensuite identifier les conséquences du manquement.

Nous avions déjà relevé l’enjeu du manquement de l’employeur aux durées légales. Voici aujourd’hui le manquement de l’employeur à son obligation de formation. A n’en pas douter A SUIVRE.

On ne rappellera jamais assez l’importance des durées légales en droit du travail surtout lorsque l’on entend certains projets de réforme.

Le fil d’actualité Francis Lefebvre nous fournit une nouvelle illustration des conséquences d’une violation des durées légales sur les droits du salarié. Nous reproduisons ci-après le résumé : il se passe de commentaires.

L’employeur qui ne respecte pas la durée maximale hebdomadaire de travail ne peut pas reprocher à un salarié de s’endormir à son poste de travail, même en cas de préjudice commercial pour l’entreprise.  CA Colmar 7-3-2017 n° 15-03621

L’intérêt de l’entreprise ne constitue pas un argument suffisant pour justifier une sanction du salarié dans cette hypothèse !

 

Cela devrait se passer de commentaires. Malheureusement les candidats à la présidentielle ont décidé qu’ils pouvaient décliner leurs « propositions » en droit du travail au mépris des règles internationales.

« […] la réglementation des heures de travail, comme la fixation d’une durée maximale de la journée et de la semaine de travail, la régulation du recrutement de la main-d’œuvre, la lutte contre le chômage, la garantie d’un salaire assurant des conditions d’existence convenables, la protection des travailleurs par rapport aux maladies générales ou professionnelles et les accidents du travail, la protection des enfants, des adolescents et des femmes, les pensions de vieillesse et d’invalidité, la défense des intérêts des travailleurs quand ils sont employés dans des pays étrangers, l’affirmation du principe “à travail égal, salaire égal”, l’affirmation du principe de la liberté syndicale, l’organisation d’une formation professionnelle et technique et d’autres mesures analogues ».

Nous vivons une époque paradoxale. D’un côté, on nous vante le modèle Uber ; de l’autre, les derniers résultats de cette société révèlent des pertes abyssales que l’entreprise essaie de masquer par des artifices comptables. L’exploitation de l’individu ne fournit même pas la satisfaction de dégager un bénéfice. Bien évidemment, les thuriféraires du modèle Uber nous diront que tout cela a pour cause un excès de réglementation et refuseront d’admettre qu’ils font erreur à croire qu’un intermédiaire peut supprimer tous les autres.
Dans ce cadre délétère, nous reproduisons ci-après le résumé d’une étude sur la notion d’auto-entrepreneuriat rédigée par S. Abdelnour dans « La nouvelle Revue du travail »

Si le régime de l’auto-entrepreneur, régime simplifié de création d’entreprises entré en vigueur en 2009, est présenté comme instrument de cumul des revenus au service du pouvoir d’achat des Français, son succès semble largement alimenté par le chômage. La mobilisation d’une enquête statistique et d’entretiens réalisés avec une trentaine d’auto-entrepreneurs montre que le dispositif, aux frontières du salariat et de l’indépendance, fonctionne comme instrument de gestion du sous-emploi. Un tiers des auto-entrepreneurs étant des chômeurs, le dispositif peut d’abord être envisagé comme instrument de sortie du chômage, diffusé toutefois largement hors des institutions chargées du retour à l’emploi. L’auto-emploi peut ensuite être appréhendé comme outil d’aménagement de situations précaires pour des salariés peu qualifiés ou en insertion professionnelle. Enfin, l’auto-entrepreneuriat sert parfois à contourner le chômage ainsi que son encadrement, jugé inefficace et stigmatisant. L’auto-entrepreneuriat constitue alors une assurance privée contre le risque de chômage, brouillant autant les frontières entre salariat et indépendance qu’entre chômage et travail et déstabilisant les fondements de la société salariale.
Sarah Abdelnour, « L’auto-entrepreneuriat : une gestion individuelle du sous-emploi », La nouvelle revue du travail [En ligne], 5 | 2014

http://nrt.revues.org/1879 ; DOI : 10.4000/nrt.1879

On comprend alors que le modèle Uber ne prend sens qu’à l’aune d’une volonté de remettre en cause les institutions établies pour lui substituer comme seul étalon la puissance de l’argent.