Intégration des personnes autistes : un atout pour l’entreprise

Xavier Weppe, Université de Lille et Vanessa Warnier, Université de Lille

Cet article est publié dans le cadre de la Fête de la Science 2017 dont The Conversation France est partenaire. Retrouvez tous les débats et les événements de votre région sur le site Fetedelascience.fr.

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En France, on évalue à 700 000 le nombre de personnes présentant un trouble du spectre autistique (TSA), enfants et adultes confondus. Améliorer leur situation passe évidemment par une réponse plus efficace des pouvoirs publics. Toutefois, les entreprises ont également un rôle à jouer, en favorisant leur emploi. Il ne s’agit pas d’une vision utopiste : des business models adaptés existent, et ils sont performants.

Vers une idéologie de la valorisation

Grâce à l’implication d’associations très actives et à la médiatisation de témoignages d’autistes ou de leurs familles, la question de l’autisme est désormais inscrite à l’agenda politique. À la veille du quatrième plan autisme, la Haute Autorité de Santé a émis le 19 février plusieurs recommandations concernant le dépistage et la prise en charge de l’autisme chez l’adulte, l’enfant et l’adolescent. Ces recommandations arrivent après un rapport publié en janvier par la Cour des comptes, qui faisait état des faiblesses de la prise en charge des personnes présentant un trouble du spectre autistique en France.

Le travail à accomplir pour aboutir à une meilleure prise en charge des 600 000 autistes adultes français reste toutefois immense. En effet, leur cas a souvent été délaissé et leur insertion professionnelle est très peu soutenue par des actions spécifiques. Aujourd’hui, les statistiques précises sur l’emploi en France des personnes avec TSA sont rares, mais l’ensemble des associations françaises reconnaît qu’une très grande majorité n’est pas insérée professionnellement. D’ailleurs, au niveau européen, les études sur les personnes avec TSA attestent toutes du fait qu’elles sont majoritairement exclues du monde du travail.

Pour améliorer la situation, il est impératif que les entreprises perçoivent les potentialités de la très grande diversité des personnes avec TSA, et ne les enferment pas dans un stéréotype négatif : celui d’une personne non adaptée au monde du travail. La première étape consiste repenser la conception des sources de performance et à refonder les stratégies ainsi que les pratiques de gestion des ressources humaines. Il faut adopter une « idéologie de la valorisation », c’est-à-dire de chercher à voir dans chaque ressources un potentiel de création de valeur économique et sociale, en abandonnant tout jugement de valeur a priori.

Faire de l’extraordinaire à partir de ressources ordinaires

De nombreux travaux de recherche expliquent les différences de performance par le fait que certaines entreprises ont des ressources de plus grande valeur, dites stratégiques. Ainsi, il y a une croyance largement répandue chez nos dirigeants selon laquelle il faudrait des ressources extraordinaires – par définition rares – pour faire des choses extraordinaires. Pour espérer gagner les titres et trophées les plus prestigieux, les meilleurs clubs de football dépensent des sommes exponentielles pour recruter les joueurs les plus talentueux. Les multinationales cherchent sur le marché des dirigeants, celui qui sera capable d’améliorer la rentabilité de l’entreprise.

Cette croyance présente de nombreuses limites : elle focalise l’attention sur les ressources considérées comme les « joyaux de la couronne » en oubliant la masse des ressources disponibles. Elle favorise de ce fait le développement de business models non-inclusifs reposant sur l’utilisation intensive de ressources stratégiques. Au niveau des ressources humaines, cela conduit davantage les entreprises à se battre pour recruter des « salariés stars » qu’à chercher à créer les conditions pour faire des choses extraordinaires avec des salariés ordinaires. Pourtant, les ressources considérées comme ordinaires sont au cœur des stratégies de nombreuses plateformes : millions de propriétaires ou de locataires pour Airbnb, millions d’automobilistes pour BlaBlaCar et Uber etc.

Des business models innovants

Nos travaux récents mettent en avant le rôle de ces ressources ordinaires. Plus surprenant : ils soulignent aussi le rôle que peuvent jouer des ressources considérées comme négatives, délaissées car elles sont perçues comme ayant une valeur inférieure à leur coût d’acquisition. On trouve dans cette catégorie les ressources humaines exclues durablement du monde du travail car perçues comme sans réelle valeur par les employeurs. C’est notamment le cas des personnes présentant un TSA. Développer des organisations performantes en utilisant les compétences, les spécificités, les talents des personnes avec TSA, oui, c’est possible !

Il y a beaucoup à apprendre d’initiatives portées au niveau international par des organisations comme Spécialisterne, Auticon, Aspertise. Au niveau national, le dispositif « PASS P’AS » est également très intéressant. Dans tous les cas, ces structures réussissent à concilier recrutement de collaborateurs avec TSA et création de valeur économique. Contrairement à la plupart des organisations, elles perçoivent de la valeur là où personne ne l’imaginait, et développent des business models innovants pour l’utiliser ! Ceux-ci partagent tous les cinq mêmes caractéristiques.

Saisir l’importance de la perspective

Les tenants de ces business models ne considèrent pas les TSA comme une maladie ou un handicap, mais plutôt comme une différence potentiellement porteuse d’atouts pour l’entreprise. La vision la plus inspirante, et la plus aboutie, est sans aucun doute celle portée par Spécialisterne, organisation danoise ayant pour projet d’aider les employeurs et les organisations à comprendre et valoriser les capacités uniques des personnes avec TSA. Son dirigeant, Thorkil Sonne, aime l’exprimer via la métaphore de la mauvaise herbe.

Selon lui, quand des pissenlits poussent dans une pelouse, ils sont considérés comme des mauvaises herbes. Mais s’ils sont cultivés dans le potager d’un grand chef cuisinier, ils peuvent devenir la base d’une excellente recette printanière. Une même plante peut donc être considérée comme une mauvaise herbe ou comme un aliment doté de nombreuses qualités : tout est une question de perspective. De la même façon, la valeur d’une ressource humaine n’est pas purement objective. Elle dépend de sa perception par les acteurs et, plus largement, par la société.

Inventer de nouvelles modalités d’évaluation pour faire émerger la valeur

Comme l’évoque Josef Schovanec, chercheur en philosophie et sciences sociales (et autiste lui-même), la mesure des compétences professionnelles des personnes présentant un syndrome Asperger est complexe car elles « peuvent être très fortes sur certains aspects et extrêmement faibles sur d’autres ». Pour cette raison, le processus de recrutement est crucial. Si certains entrepreneurs sont capables de détecter de la valeur dans des ressources humaines généralement exclues du monde du travail, c’est parce qu’ils ont su développer des dispositifs d’évaluation innovants et adaptés. Grâce à eux, ils mettent en évidence des talents invisibles dans les entretiens classiques, du fait des difficultés de communication ou de socialisation.

L’entreprise Spécialisterne a par exemple inventé un processus de sélection combinant entretiens et ateliers Lego Mindstorm afin de révéler des potentialités non-verbalisables par l’Asperger dans le cadre des processus de recrutement classiques. Le dispositif « PASS P’AS », quant à lui, combine entretiens, ateliers individuels et travaux en groupe pour saisir les habiletés. La tâche est complexe, car l’exclusion professionnelle des autistes les conduit souvent à ne pas avoir confiance en eux-mêmes et à dévaloriser leurs compétences.

Repenser et adapter son organisation

Au-delà de l’étape de recrutement, les entreprises doivent repenser leur organisation pour valoriser au mieux le potentiel et les qualités de salariés autistes. Il s’agit d’imaginer les activités dans lesquelles ils seraient les plus efficaces. On constate notamment une forte croissance de l’emploi d’autistes dans le monde informatique où leur grande capacité de concentration, leurs compétences cognitives, leur souci du détail et leur extrême fiabilité constituent de vrais atouts.

Il est toutefois souvent indispensable d’adapter le poste de travail pour le faire correspondre aux caractéristiques individuelles. Il arrive en effet que les personnes autistes présentent une hypersensibilité à des nuisances que d’autres salariés peuvent supporter, voire ne pas remarquer (éclairages, odeurs, bruits…). Il est également nécessaire de les accompagner dans la compréhension des règles sociales dans l’entreprise. Et inversement : il faut aussi sensibiliser les futurs collègues à certains comportements atypiques (difficulté à regarder dans les yeux, à comprendre le non verbal et le second degré, manque d’attraits pour des conventions sociales admises en entreprise comme les pauses café, etc.).

Au final, les aménagements sont souvent simples. Ils nécessitent néanmoins que l’entreprise change de logique, en ne demandant plus aux salariés de s’adapter à l’organisation mais en adaptant l’organisation à ces collaborateurs, pour tirer profit de leur potentiel.

Changer le regard des parties prenantes

Si repenser l’organisation permet de développer des business models efficaces, les entreprises ne doivent pas négliger les stratégies de légitimation permettant d’en renforcer la pertinence. Dans le cadre de nos travaux, nous avons d’ailleurs démontré que les entreprises de conseil informatique qui recrutent quasi-exclusivement des consultants avec TSA cherchent également à agir sur les représentations qu’en ont les différentes parties prenantes, notamment leurs clients, en mobilisant des stratégies discursives autour de la rhétorique du talent. Elles utilisent un vocabulaire renvoyant à celui des hauts potentiels : « talents », « capacités hors-normes », « l’autisme comme un avantage ».

Concilier création de valeur économique et valeur sociale

Les business models évoqués dans cet article sont créateurs de valeur économique et les organisations étudiées sont pérennes. Surtout, ils sont, de plus, créateurs de valeur sociale. Pour les autistes eux-mêmes, tout d’abord : ils retrouvent confiance, améliorent leur employabilité et deviennent plus autonomes. Pour leurs familles ensuite, dont le sentiment de dépendance diminue à mesure que croît la confiance dans les capacités sociales et professionnelles de leur enfant. Pour les entreprises enfin, qui enrichissent leurs salariés « neurotypiques » avec les différences et les manières spécifiques d’appréhender le monde de leurs salariés « neuroatypiques ».

Les entreprises ont tout intérêt à développer leur créativité stratégique en imaginant des business models adaptés à ces ressources délaissées. Et ainsi prouver que l’on peut faire des choses extraordinaires avec des ressources perçues, à tort, comme négatives…

Xavier Weppe, Maître de Conférences en Stratégie & Organisation, Université de Lille et Vanessa Warnier, Maître de Conférences (IAE de Lille) – Co-responsable du Mastère spécialisé Management et Innovation dans la Mode (CGE), Université de Lille

La version originale de cet article a été publiée sur The Conversation.

 

Bien-être et qualité de vie au travail : rien n’est jamais acquis

Stéphanie Chasserio, SKEMA Business School

La question du bien-être et de la qualité de vie au travail (QVT) n’a jamais été autant d’actualité. Le monde académique s’est pleinement saisi de cette problématique. À titre d’exemple, Academy of Management, la référence en matière de conférences académiques sur le management, a choisi cette année le thème du rôle des organisations dans l’amélioration de la vie des individus. Quant aux entreprises, elles sont confrontées aux nouvelles attentes de leurs collaborateurs : sens, autonomie, reconnaissance et même bonheur. Ceci explique, en partie, pourquoi nous assistons à l’émergence et à la diffusion de pratiques managériales et organisationnelles visant l’amélioration des conditions de travail des salariés.

Plusieurs champs d’action sont possibles, avec des niveaux d’efficacité plus ou moins importants. On observe par exemple un intérêt croissant pour la santé physique des salariés à travers la promotion de programmes de nutrition ou de pratiques saines (sports, lutte contre les consommations addictives). D’autres vont davantage travailler sur l’amélioration des conditions de travail (la possibilité d’avoir des horaires flexibles, la promotion du télétravail ou encore des politiques de conciliation travail – famille entre autres). Enfin, les derniers champs d’action sont ceux dont on sait qu’ils ont le plus d’effets sur la santé, la satisfaction et la perception de bien-être : ce sont les actions qui portent sur le contenu du travail lui-même, en particulier les processus d’évaluation, de récompense ou de reconnaissance. Tous ces éléments sont clairement identifiés, dans les travaux académiques, comme des éléments positifs moteurs du bien-être et de la QVT. Et, indéniablement, les pratiques changent et évoluent dans les entreprises.

Toutefois, le bien-être au travail est un processus de construction et d’amélioration continue. Entreprises, managers et collaborateurs ont donc de nouveaux enjeux à considérer si on aspire à rendre ces sujets pérennes dans la vie des organisations.

Nous avons identifié quatre enjeux en particulier à considérer pour le développement futur de la santé et du bien-être au travail.

Les effets du digital sur la santé physique et mentale

Les outils connectés, les écrans, les supports de digitalisation sont omniprésents dans nos contextes de travail et leur usage n’ira que croissant. En parallèle de cet essor, les résultats de recherches commencent à affluer sur les effets des technologies sur la santé physique et mentale des personnes. Ils soulignent par exemple les conséquences néfastes sur la vue. On sait également que la station assise en continue contribue à générer d’importants problèmes de dos. L’activité devant écran génère donc elle aussi ses propres troubles musculosquelettiques. De même, pour l’instant, on ne sait encore que peu de choses sur les effets des ondes électromagnétiques à long terme.

Les organisations vont donc devoir tenir compte de ces effets sur la santé de leurs collaborateurs, en vertu de leur obligation de sécurité de résultat.

L’effet inattendu d’être une entreprise où il fait « trop bon » travailler

Dans ces environnements de travail où il fait si bon travailler, on observe aussi des effets inattendus à ne pas négliger. Par exemple, les individus qui se trouvent si bien dans leur entreprise vont avoir tendance à y rester plus longtemps et à s’y investir toujours plus. Comme l’avait souligné la sociologue américaine Arlie Hochschild dans son célèbre livre, le travail devient la maison et la maison devient le travail. Cette situation conduit les personnes à développer des comportements d’addictions au travail, ce qui favorise la survenue de situations d’épuisement professionnel.

En conséquence, les managers ont un rôle à jouer dans la façon dont ils peuvent freiner le surinvestissement de certains de leurs collaborateurs. Ils ont également une responsabilité en matière d’exemplarité : un manager qui lui-même ne démontre pas un intérêt pour son équilibre vie professionnelle – vie personnelle en restant systématiquement tard au bureau va envoyer un message négatif à ses équipes.

La délicate question du partage de la valeur créée

Nombre d’études mettent en avant cette relation positive entre bien-être et valeur ajoutée créée en termes de performance globale. Dès lors, ces meilleurs résultats économiques et financiers interrogent sur le partage de cette valeur ajoutée. Comment considérer avec justice et équité la redistribution des profits générés par ces nouvelles organisations du travail fondées sur un engagement plus important des collaborateurs ? On sait aujourd’hui que la perception de justice est un facteur important de satisfaction des collaborateurs. En parallèle des politiques de bien-être, il s’agit donc de considérer des éléments fondamentaux des politiques de gestion des ressources humaines comme, entre autres, la rémunération.

Bien-être au travail et pérennité de la vie de l’entreprise

Autre enjeu essentiel : l’engagement en matière de QVT dans la durée. Si les projets visant au bien-être reposent sur quelques personnes seulement, le risque est grand de voir la dynamique s’éteindre avec le départ de ces personnes. De même, lorsque l’entreprise connaît une forte croissance et augmente ses effectifs, elle doit s’efforcer de conserver les bonnes pratiques organisationnelles, notamment en matière de proximité entre les managers et les collaborateurs. Par ailleurs, l’image de « bon » employeur a contribué à attirer des talents qui ont participé au succès de l’entreprise. Il s’agit donc de grandir tout en conservant cette QVT qui différencie l’entreprise en tant qu’employeur.

Tous ces enjeux illustrent bien que la QVT se situe dans une perspective d’amélioration continue, mais aussi dans une démarche prospective. C’est essentiel : les entreprises qui réussiront à inscrire ce sujet dans leur ADN et à le rendre pérenne dans leurs pratiques quotidiennes s’inscriront en effet, dans leur futur, comme des employeurs de choix.

Stéphanie Chasserio, Professeure de management, SKEMA Business School

La version originale de cet article a été publiée sur The Conversation.

 

« Il suffit de traverser la rue… » : la ritournelle des emplois non pourvus

Hadrien Clouet, Sciences Po – USPC

Dimanche 16 septembre, interpellé par un horticulteur sans emploi, le président de la République Emmanuel Macron lui a répondu « je traverse la rue, je vous trouve un emploi ». Cette phrase relance un vieux mythe : les chômeurs sont responsables de leur propre chômage, car ils accompliraient trop peu d’efforts pour retrouver un emploi.

Cette sortie présidentielle, et les commentaires qui l’accompagnent, posent trois questions distinctes :

• Y a-t-il assez d’offres d’emploi en circulation pour tous les chômeurs, et peut-on en conséquence leur imputer la responsabilité de leur propre chômage ?
• Combien d’offres faut-il pour occuper un chômeur ?
• Enfin, peut-on s’appuyer sur les bases publiques de Pôle emploi pour mesurer le non-pourvoi ?

18 000 emplois non pourvus faute de candidats en 2017

Un travail scientifique vient régulièrement éclairer les motifs du non-pourvoi en France. Il s’agit de l’enquête « Besoins en Main d’Œuvre », réalisée sous le pilotage de Pôle emploi et du Crédoc. Pour 2017, elle indique que 7,5 % des établissements qui ont essayé de recruter n’y sont pas parvenus. Ont-ils manqué de candidats ? Effectivement, dans… 16 % des cas ! Dans l’écrasante majorité des situations, plusieurs candidats se sont manifestés, mais n’ont pas été retenus. Dans d’autres établissements, le besoin économique avait disparu, ou les moyens financiers n’étaient plus disponibles. Une telle enquête déclarative ne révèle pas non plus l’ampleur des infractions, comme les fausses offres d’emploi qui servent uniquement à compiler des bases de CV pour l’avenir. Et certaines offres n’attirent aucun candidat car elles proposent des conditions de travail très mauvaises, voire illégales : salaires inférieurs au smic (via les heures non payées), de nuit, en horaires discontinus… Le refus de certains candidats indique qu’en France, les normes légales constituent encore une référence.

Au total, en 2017, 111 000 offres n’ont pas été pourvues de façon définitive (dont 16 % par manque de candidat, soit 18 000). Sachant que Pôle emploi accueille un peu plus d’un tiers des offres en circulation (les autres prennent la forme de petites annonces, passent dans des réseaux professionnels, sont déposées en agences d’intérim…), la multiplication par un peu moins de trois fournit l’estimation de 300 000 offres non-pourvues, dans toute l’économie.

Pour autant, ces offres auraient-elles pu occuper 300 000 chômeurs ? Non, car il faut retrancher les offres à temps partiel, qui nécessitent d’en occuper plusieurs, et les contrats à durée déterminée (CDD), qui requièrent d’en enchaîner plusieurs dans l’année. Parfois, plusieurs offres non pourvues sont nécessaires pour qu’un chômeur travaille une année durant.

La difficulté de recruter reste l’exception

Indiquent-elles que le marché de l’emploi français est constitué d’individus rétifs au travail ? Les données statistiques montrent plutôt l’inverse. En 2017, les employeurs ont transmis 23,8 millions déclarations d’embauche (source Acoss – dont 17 millions de moins d’un mois). Les offres non pourvues, à leur niveau maximum, ne représentent guère qu’une miette, environ 1 % des emplois pourvus. En regardant le marché par l’autre extrémité, nous constatons que 99 % des projets de recrutement réussissent. La difficulté est l’exception, leur réussite est la règle.

Même en admettant 300 000 offres non pourvues, cela constitue-t-il un volant significatif de lutte contre le chômage ? Là encore, la réponse est non, puisque 6 millions de personnes sont inscrites à Pôle emploi, dont 3,4 millions sans la moindre heure d’activité. L’estimation la plus généreuse consisterait donc à avancer l’existence d’une offre d’emploi non pourvue pour onze chômeurs (300 000 pour 3,4 millions). Si tous les chômeurs débusquaient l’offre d’emploi non pourvue au coin de la rue, en acceptant de changer de métier, en renonçant à toute qualité d’emploi, pour n’importe quel niveau de salaire… il en resterait toujours dix sur onze.

Illusions d’optique

Plusieurs éditorialistes, soucieux de contextualiser le propos présidentiel, ont mené leurs propres recherches à partir des bases de Pôle emploi, afin de fournir leur propre évaluation des emplois non pourvus. C’est par exemple le cas de Laurent Neumann, l’éditorialiste politique de BFMTV, qui a décompté les offres d’horticulteurs en ligne sur Pôle emploi. Mais attention aux illusions d’optique.

Pour rester dans la thématique des horticulteurs, une recherche par les bases de données de Pôle emploi indique 193 offres correspondantes dans toute l’Île-de-France. Un emploi serait-il donc disponible pour le jeune chômeur interpellé par le président, ainsi que pour 192 de ses homologues ? Pas vraiment… D’abord, les 193 offres agrégées par Pôle emploi sont « proches » de l’horticulture. Elles concernent aussi, par exemple, des emplois d’enseignant en production horticole, dont rien ne garantit qu’elles seraient proposées à un horticulteur au chômage.

Mais admettons. Parmi ces 193 offres, 113 sont en contrat à durée indéterminée (CDI) et garantissent un emploi pérenne aux chômeurs. Les autres sont des offres d’intérim, ou des CDD : 15 jours, 3 mois… Il faut donc successivement 4 ou 5 de ces offres pour occuper une seule personne à l’année. Toutes ne constituent donc pas un moyen de quitter le chômage.

Parmi les 113 CDI, 15 sont à temps partiel. Cela signifie qu’un chômeur qui les occupe peut encore être à la recherche d’un autre emploi. Donc, à l’inverse, que deux emplois sont parfois nécessaires pour occuper une seule personne au même moment. Pour 58 offres, aucune indication n’est donnée concernant le temps de travail. Seules 40 garantissent un exercice à temps plein.

Déficit d’emploi au niveau national

À partir de 193 offres en horticulture (ou approchant), nous arrivons au stock bien plus maigre de 40 emplois susceptibles d’occuper une personne de façon exclusive. Au niveau géographique, ils sont également répartis de manière bien inégale : 14 dans le département des Yvelines, mais seulement trois en Seine-Saint-Denis et dans le Val de Marne, ou deux dans les Hauts-de-Seine.

L’interpellation du chômeur par Emmanuel Macron est donc infondée. Le chômage n’est pas simplement une affaire de volonté individuelle, qui se résoudrait en traversant la rue. Il résulte d’un déficit d’emplois au niveau national. Pendant longtemps, ce déficit était considéré comme un problème, sur lequel intervenaient les politiques publiques.

La sortie d’Emmanuel Macron traduit une double opinion. D’abord, elle délégitime l’action publique en matière de lutte contre le chômage, pour le présenter comme une somme d’actes individuels qui découlerait des choix des chômeurs. Deuxièmement, elle correspond à une promotion des « travailleurs pauvres ». Autrement dit, le président plaide en creux pour l’exercice de n’importe quel type d’emploi plutôt que le chômage. Cette politique a été menée dans plusieurs pays anglo-saxons, ou encore en Allemagne, où elle a conduit à une progression spectaculaire de la pauvreté laborieuse.

En attendant, le marché de l’emploi continue de se contracter. Au dernier trimestre 2017, les créations d’emploi (public et privé) atteignaient la somme de 105 000. Elles ne sont plus que 12 000 au deuxième trimestre 2018, après la coupe dans les contrats aidés. On peut donc raisonnablement douter que traverser la rue constitue la réponse appropriée à cet effondrement des créations d’emplois.

Hadrien Clouet, Doctorant en économie, CENTRE DE SOCIOLOGIE DES ORGANISATIONS, Sciences Po – USPC

La version originale de cet article a été publiée sur The Conversation.

 

De l’art de remotiver des salariés désabusés

Michel Berry, Mines ParisTech

Une expérience montre que la motivation des fonctionnaires ne tient pas simplement à des incitations économiques mais à une revalorisation de leur rôle. Ses enseignements vont bien au-delà de la fonction publique…

Une préoccupation des DRH d’aujourd’hui est de recréer de l’engagement chez les salariés, et l’on apprend dans The Conversation que seulement 10 % des salariés français seraient impliqués dans leur travail. L’affaire est donc sérieuse. Une expérience initiée il y a une dizaine d’années dans la fonction publique montre que l’on peut remédier à des situations même désespérées, non pas à coups de recettes simples, mais en concevant un plan d’ensemble pour faire que les agents se sentent pris dans une histoire qui les valorise.

Que fait donc la métrologie ?

Lors d’une restructuration du ministère de l’Industrie, Jean‑Marc Le Parco hérite, entre autres, du bureau de la métrologie et décide d’aller voir sur le terrain ce dont il s’agit.

« J’y trouve des hommes et des femmes très inquiets. Les anciens, qui ont connu la grande époque du service des Poids et Mesures, et l’ont vu passer de 700 personnes après-guerre à 100 aujourd’hui, se disent qu’ils vont perdre leur identité en devenant des agents de la Répression des fraudes. D’ailleurs, lors de vacances de postes, les candidats ne se bousculent pas malgré la crise de l’emploi.

Ces rencontres directes me permettent aussi de constater qu’ils contrôlent les pompes à essence, les balances, les taximètres, les radars automatiques, etc., qui concernent la vie quotidienne de chaque citoyen, loin de l’image poussiéreuse formée dans mes préjugés. Pour quiconque fait ses courses ou son plein d’essence, il est évident que les balances et les pompes sont justes. Cette confiance est rendue possible par l’action, peu visible mais ô combien utile, des agents de la métrologie. Et que dire des radars, heureusement qu’ils sont contrôlés ! De telles actions concrètes de surveillance paraissent valorisables en termes de communication. »

Retour aux sources du métier

Il favorise d’abord un retour aux sources du métier : les agents n’effectuaient plus directement le contrôle des instruments, la tâche ayant été déléguée à des organismes privés, leur rôle n’étant plus que de contrôler ces organismes. Il est difficile de convaincre le ministre de maintenir les effectifs pour une activité s’apparentant à un métier de consultant et pouvant être réalisée par d’autres. D’ailleurs, les agents n’arrivent eux-mêmes plus à expliquer leur métier à leurs proches.

Il faut donc trouver des actions visibles et susceptibles de faire comprendre l’intérêt de leur mission. Pourquoi pas des contrôles ponctuels sur le terrain ? Les responsables régionaux renâclent : c’est un retour en arrière ! Jean‑Marc Le Parco explique qu’il ne veut pas un retour à la situation d’antan mais la réalisation, par échantillonnage, de contrôles sur des aspects critiques pour la fiabilité des instruments, afin de s’assurer qu’ils ont bien été vérifiés par les contrôleurs privés. Les agents, informés de ce projet, réagissent très positivement. Ils se mettent à réacquérir des moyens métrologiques pour faire ces contrôles et retrouvent même, à la cave ou au grenier, d’anciens instruments de mesure. Ils en restaurent de très vieux et les installent à l’entrée de leur service. Leurs visiteurs, admirant une superbe balance ancienne ou un éclaté de pompe à essence, se disent que ce sont là les signes d’un vrai métier !

Le retour sur le terrain, un bain de jouvence

Fort de ce premier succès, Jean‑Marc Le Parco souhaite que 25 % des activités soient consacrées à la surveillance de terrain, au lieu de 2 %. Les agents découvrent ainsi qu’en réinvestissant ce métier, ils acquièrent une vision globale de l’état du parc des instruments de mesure, et surveillent mieux les organismes de contrôle : ils ont des exemples à leur opposer et pas seulement des observations sur leur manuel qualité. Il a toutefois fallu les convaincre :

« Une des préoccupations des agents – qui était également mienne – était de savoir comment ils allaient être accueillis lors des contrôles. Or, les responsables, dans les grandes surfaces, les industries ou les commerces, ont été ravis : « Vous nous aviez laissés dans les mains d’organismes privés dont on ne sait pas si ce qu’ils nous demandent d’appliquer est bien la réglementation officielle. Désormais, l’État s’assure que ce qu’ils font est bien conforme. » Nous avons dès lors réussi à repositionner la métrologie sur son cœur de métier et lui avons redonné du sens. »

Du bon usage des médias

Encore fallait-il que ces aspects figurent dans le compte rendu d’activités officiel du ministère, qui fait une large place aux questions de politique économique. Pour réussir à y glisser des éléments montrant aux agents que leur travail était utile et reconnu, il était bon que des journalistes en parlent.

« Le contrôle des balances, des pompes à essence et des radars n’était pas très facile à leur vendre, mais nous avons trouvé une voie : organiser des contrôles-surprises après avoir prévenu des journalistes. Quand Le Parisien a publié un article lyrique, repris dans la presse régionale, sur le savoir-faire et l’utilité des agents de la métrologie, le service a connu l’euphorie et le cabinet du ministre a apprécié. »

Des rites pour entretenir une vie collective

Enfin, Jean‑Marc Le Parco crée des rites pour faire vivre la communauté, dont voici un exemple. Une réunion était organisée de loin en loin pour faire « monter » à Paris tous les membres du service, mais les échanges étaient convenus. Il décide d’en faire un séminaire à Bercy dans la salle de conférences des ministres.

Pour la première séance, des saynètes sont jouées par des membres du service pour traiter avec humour de situations conflictuelles habituelles dans l’exercice du contrôle ; elles rencontrent un grand succès. Depuis, le séminaire est organisé périodiquement, selon des modalités qui encouragent les échanges d’expériences et permettent d’entretenir la vie collective.

Économie et sens

Les agents retrouvent ainsi progressivement leur fierté et reprennent leur destin en main.

On met souvent en avant les incitations économiques comme sources d’efficacité des agents. Ils ne sont bien sûr pas contre une amélioration de leurs revenus, mais cette expérience montre qu’ils ont tout autant besoin de contribuer à une histoire valorisante de leur rôle et d’appartenir à une communauté dans laquelle leur identité personnelle est reconnue. L’enjeu est en quelque sorte de faire ce que j’ai évoqué dans un autre article : fabriquer de l’estime.

C’est ce que Jean‑Marc Le Parco a réussi à faire patiemment, illustrant les principes 2, 7 et 8 du Manifeste des entreprenants : il aime trouver des solutions à des problèmes jugés insolubles, il considère que le chef doit avoir une vision sociétale de son rôle et travaille comme un jardinier.

Pour découvrir avec délectation l’intelligence des dispositifs mis en place, dont nous n’avons donné que des aperçus, voir L’art de redonner fierté et efficacité à des fonctionnaires inquiets.

Michel Berry, Fondateur de l’école de Paris du Management, Mines ParisTech

La version originale de cet article a été publiée sur The Conversation.

 

Peut-on rattraper le sommeil en retard ? Cinq experts répondent

Lionel Cavicchioli, The Conversation

C’est vendredi, vous quittez le travail. Après une dure semaine et quelques nuits blanches, vous décidez de vous ranger et de rattraper tout le sommeil que vous avez perdu. Mais est-ce possible ?

Pendant notre sommeil, les souvenirs de notre journée sont consolidés et notre cerveau fait un peu de nettoyage en triant les événements de la journée que nous devons garder en mémoire et ceux que nous pouvons oublier. Le sommeil nous fourni également le repos nécessaire au bon fonctionnement de notre corps le jour suivant.

Mais nous ne parvenons pas tous à nous ménager huit heures de sommeil par nuit, et il peut donc arriver que nous ne puissions engranger tous ces bénéfices. Nous avons donc demandé à cinq experts s’il est possible de rattraper plus tard le sommeil perdu.

Trois experts sur cinq affirment que oui

Voici leurs réponses détaillées :

Lionel Cavicchioli, Chef de rubrique Santé, The Conversation

La version originale de cet article a été publiée sur The Conversation.

 

Les humains au travail dans la société de l’intelligence artificielle

Marc Guyon, Aix-Marseille Université

Franck Guarnieri a réinterprété, dans un article récent paru dans The Conversation, la lutte entre l’intelligence humaine (le personage Dave) et l’intelligence artificielle (le supercalculateur HAL 9000) du film 2001, l’odyssée de l’espace comme la faillite de l’IA en termes de construction d’une identité narrative.

Cette lecture d’un échec interroge sur l’époque dans laquelle nous sommes entrés. La période est marquée par une volonté d’exploiter toujours plus les capacités cognitives puis les capacités émotionnelles et subjectives des êtres humains sans s’embarrasser ni de leurs consciences et de leurs pensées réflexives, ni des ressources qui leur seraient nécessaires pour cela. Une forme de barbarie bien plus inquiétante que le développement de l’intelligence artificielle !

Je souhaite montrer ici que l’exploitation de l’intelligence cognitive dans le travail – révélée par les controverses sur l’IA HAL – s’appuie en général sur une certaine conception de la rationalité. Le choix de nos conduites serait uniquement instrumental, orienté vers un but, le profit maximisé. Or une telle conception doit être aujourd’hui largement critiquée et combattue pour ouvrir l’hypothèse du travail humain.

Penser que la raison instrumentale, l’intelligence cognitive qu’elle mobilise, permette à elle seule de former des choix rationnels est discutable. Le neuroscientifique Antonio Damasio a montré que des personnes atteintes de lésions au cerveau pouvaient prendre systématiquement des décisions absurdes alors que leurs capacités cognitives restaient intactes. L’explication avancée par Damasio est qu’aucune décision « sensée » ne peut être prise uniquement sur la base des capacités cognitives et de l’information dite objective s’il n’y a pas un affect, une relation affective, qui permette de métaboliser une représentation du monde pour l’action. Les patients de Damasio ne prennent pas en compte les conséquences de leurs décisions pour leurs propres personnes.

C’est d’une certaine façon une situation universelle. Nous ne pouvons prendre en compte les conséquences d’une décision dont nous ne « ressentons » pas les effets. C’est, par exemple, ce que nous pouvons observer régulièrement dans la scène économique. Des décisions apparemment rationnelles sont prises quotidiennement, mais limitées à un nombre de critères étroits qui en excluent les incidences sur l’environnement, sur la société, voire sur les emplois et ceux qui travaillent ou encore sur les clients.

Reconnaissance du travail humain

Plus généralement, les décisions économiques doivent résulter d’un compromis de rationalité – instrumentale/sociale/subjective – dans les systèmes socio-techniques en tant que communauté humaine de production et de travail pour prendre en compte les conséquences sur les sociétés et les personnes qui y vivent ! C’est un enjeu de reconnaissance du travail humain dont les problématiques environnementales et climatiques découlent.

Franck Guarnieri rappelle que travailler ne se réduit pas à l’exercice de l’intelligence au sens de l’IA. Il demande une forme d’engagement pour que ceux qui travaillent non seulement le fassent avec intelligence mais également avec une pensée réflexive. À la suite des travaux de Georges Canguilhem, repris par Yves Schwartz sur l’activité, les études sur le travail montrent que l’intelligence humaine, comme tout processus du vivant, n’est pas réductible aux capacités logico-mathématiques de l’IA. Elle exprime aussi un rapport au réel, une mise à distance, grâce à laquelle peuvent se déployer la subjectivation et la symbolisation, la capacité de penser, la conscience.

Autrement dit, si les capacités de l’IA HAL dépassent en logique formelle, en capacité de calcul et en mémorisation de cas les capacités d’un être humain considéré comme un individu isolé, HAL est loin de pouvoir inventer sa propre contradiction. Pour cela, l’intelligence HAL devrait subjectiver, symboliser, penser et conscientiser sa propre situation vis-à-vis du reste du monde, et pas seulement calculer le meilleur coup dans un ensemble de possibles, quel qu’il puisse être !

Névrose de maîtrise

Il nous faut donc abandonner définitivement cette névrose de maîtrise que les débats actuels sur l’IA cristallisent aujourd’hui. Ces dilemmes, présents dans les œuvres de science-fiction en particulier, sont aujourd’hui aussi ceux que nous anticipons dans le travail en transformation avec le développement et la diffusion du numérique, avec le développement des diverses formes de compétences… Est-ce que dans les entreprises, qu’elles soient grandes ou petites, privées ou publiques, le choix sera fait de solliciter l’intelligence humaine au sens de la conscience, de la pensée réflexive, ou seulement l’intelligence cognitive pour travailler ?

La réponse à cette question est aujourd’hui au centre des préoccupations de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) concernant le management du travail, sa qualité de vie, et au-delà la santé. Est-ce que le travail est une opportunité d’autonomie et de développement pour ceux qui y sont engagés ou est-ce que le travail n’est qu’un résultat exploitable ? De nombreuses recherches portent aujourd’hui sur les organisations apprenantes, et des dispositifs organisationnels tels que les espaces de discussion sur le travail- voir à ce propos le dossier de la revue Activités sur les environnements capacitants.

La technologie révélatrice du travail humain, de ses ressources mais aussi de ses résultats : d’un objet instrumental à un objet social élargi à la vie humaine !

Il n’y a pas de déterminisme de l’intelligence artificielle qui pousserait à l’exploitation ou l’optimisation des capacités cognitives. Elle est aussi une opportunité pour nous affranchir de tâches répétitives y compris intellectuelles.

L’introduction de ces technologies modifie les tâches de travail : un rapport du Conseil d’orientation pour l’emploi évalue à 10 % les emplois dont la pérennité est menacée par l’automatisation et à 50 % les emplois dont le contenu d’activité serait transformé par la diffusion de l’IA. On peut alors penser que les compétences que la machine ne saurait prendre en charge mais qui constituent pour les humains un allant de soi reviendront en force. À savoir, les compétences socio-relationnelles, sociales, les soft skills, les compétences émotionnelles, etc. Pour valoriser économiquement ces compétences, construire des emplois décents, il nous manque un modèle économique qui nous permette de faire exister économiquement ces savoirs-faire pour pouvoir ensuite les développer.

Sortir de la vision du profit à court terme

Ce n’est pas qu’un enjeu de développement, c’est un véritable choix de société que d’imaginer une valorisation du travail qui ne soit pas réduite au profit. Accepter cette réduction, c’est contraindre toujours plus l’intelligence et la pensée de ceux qui travaillent, sous le diktat d’une interprétation étroite du concept de rationalité limitée. Sortir de cette réduction c’est accepter la responsabilité de la complexité du travail pour prendre en charge les problématiques sociales, environnementales, climatiques… Mais toutes ces problématiques ne montrent qu’une partie du chemin à faire ! Il sera nécessaire d’expérimenter et élaborer des modèles économiques qui sous-tendent le développement de l’activité, de la subjectivité et de la coopération. Cela relève alors d’un choix politique pour permettre cette révolution et réfléchir sur la transformation de l’objet social de l’entreprise.

Marc Guyon, Chercheur associé au CNAM en psychologie du travail, Aix-Marseille Université

La version originale de cet article a été publiée sur The Conversation.

 

Pouvait-on faire un burn-out au Moyen Âge ?

Simon Hasdenteufel, Sorbonne Université

Cet article est publié dans le cadre de la Fête de la Science 2018 dont The Conversation France est partenaire.

Retrouvez tous les débats et les événements de votre région sur le site Fetedelascience.fr

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L’Assemblée nationale a rejeté, le 1^er février, la proposition de loi avancée par les députés de la France Insoumise visant à reconnaître comme maladies professionnelles les pathologies psychiques liées au « burn-out ». Ce phénomène, que l’on pourrait traduire par épuisement ou surmenage professionnel, demeure un vrai casse-tête à définir pour quiconque souhaite légiférer sur la question, car ses causes sont variées et complexes.

Toutefois, il s’agit d’un véritable fléau, dont les enjeux invitent à porter dans le débat public la question de la place et du rôle du travail. D’un point de vue historique, le XIX^e siècle, avec ses révolutions industrielles et ses combats sociaux et ouvriers, a été à l’origine de bien des aspects du travail contemporain. Pourtant, des débats semblables – sur certains points, du moins – avaient déjà lieu au Moyen Âge.

On bosse comme des damnés !

Le mot travail n’apparaît dans le langage courant qu’à la fin du XV^e siècle et son étymologie pourrait être très parlante à tout amateur de longues grasses matinées. Il viendrait en effet du mot latin tripallium qui désigne un instrument de torture à trois pieux pour punir les esclaves rebelles – difficile d’avoir une vision plus négative du travail ! Cette funeste étymologie reste néanmoins sujette à débat. Elle a en effet été contestée par le chercheur André Eskénazi, tandis que Marie-France Delport, spécialiste de linguiste hispanique, en partant de l’équivalent espagnol trabajo, avait auparavant proposé de chercher les origines du mot dans le préfixe « tra » qui renvoie à l’idée d’un obstacle à tra-verser. Plusieurs articles se sont par ailleurs fait le relais médiatique de ces corrections étymologiques dans une visée politique et sociale, afin de défendre l’idée que l’on pouvait concevoir le travail autrement que comme une souffrance et plutôt comme un dépassement de soi et un bienfait.

Cette complexité conceptuelle autour du travail se retrouve aussi dans les mots du Moyen Âge. En effet, jusqu’à la fin de l’époque médiévale, le terme de « travail » n’a pas encore émergé. On utilise d’autres vocables qui se rapportent chacun à des visions très différentes du travail. Le travail peut être le labor, qui donnera le mot « labeur », c’est-à-dire une peine. Mais il peut aussi être une ars, autrement dit le métier de « l’artisan », ou encore un opus, d’où est issu le mot très noble d’« œuvre ». Ces différentes conceptions peuvent ainsi tout à fait nous ramener à notre actualité où certains subissent leur travail tandis que d’autres peuvent le vivre comme une source de fierté et d’accomplissement.

Par rapport à ces deux conceptions opposées, le labor médiéval est lui-même une notion plus complexe qu’il n’y paraît. D’un côté, le travail représente le prix à payer pour le péché originel : dans la Genèse, Dieu condamne Adam au travail manuel des champs et Ève au travail de l’enfantement. De l’autre, le Moyen Âge a également fait du labor une activité valorisante. Ainsi, entre le XI^e et XIII^e siècle, période de croissance économique, le travail a une véritable dimension spirituelle : le paysan travaille la terre pour l’amour de Dieu et on attend des moines qu’ils ne fassent pas que prier et méditer mais œuvrent aussi à recopier des manuscrits ou à bêcher les champs. Ces deux visions cohabitent sans que jamais l’une ne l’emporte sur l’autre, ce qui a fait du Moyen Âge une période de réflexion et de débat intense sur le travail. La figure du Christ elle-même est au centre de cette dualité : d’un côté, aucun texte du Nouveau Testament ne présente Jésus en train de travailler et ce dernier fait l’éloge des oiseaux du ciel qui « ne sèment ni ne moissonnent » (Matthieu 6 :26) ; de l’autre, Jésus est associé à son père humain, Joseph, travailleur par excellence car tantôt charpentier, tantôt forgeron.

Des paysans « overbookés »

Laissons un peu de côté les mots et intéressons-nous à ce « réel » du travail qu’affectionnent tant nos politiques dans leurs discours. Dans la mesure où 90 % de la population du Moyen Âge vit à la campagne, le travail est avant tout agricole. Son rythme quotidien suit celui du soleil, tandis que le calendrier obéit au défilé des saisons. Dans cette organisation, point de vacances, en revanche plusieurs jours fériés liés aux fêtes chrétiennes – jours pendant lesquels il est littéralement interdit de travailler. Les travaux sont extrêmement divers, mais tous ont pour point commun d’être particulièrement physiques : le paysan qui laboure son champ retourne environ huit tonnes d’engrais et de terre par heure, tandis que celui qui sème les graines change trente fois son sac et parcourt 15 kilomètres par jour – soit le double de la distance préconisée aujourd’hui pour être en bonne santé !

Au-delà d’une liste qui serait digne des travaux d’Hercule, les difficultés de la condition paysanne ont pu attirer le regard de certains observateurs lettrés. Ludwig, frère franciscain d’origine allemande écrivait ainsi à la fin du XIII^e siècle que les agriculteurs « se laissent ronger et opprimer par les [seigneurs] sous le poids très lourd des corvées ». Il est intéressant de noter que la condition sociale des humbles accablés par leur travail a pu susciter de véritables interrogations chez les intellectuels, notamment dans l’intervalle 1260-1400 où se développent les universités. À la fin du XIV^e siècle, le poète anglais John Gower compose un immense poème de presque 30 000 vers sur la condition humaine où il prend notamment à parti les nobles en leur reprochant leur goût du luxe au mépris du paysan qui « labourt pour sa vesture et son pain » (v. 23412).

Néanmoins, ce mouvement intellectuel n’a guère de conséquences concrètes : les élites médiévales considèrent en effet que l’ordre social associant ceux qui prient (oratores), ceux qui combattent (bellatores) et ceux qui travaillent (laboratores) est voulu par Dieu et ne doit en aucun cas être bouleversé. Aussi, lorsque les paysans d’un seigneur veulent changer leurs conditions de travail, c’est par le recours à la violence et à la révolte – avec la possibilité d’un échec et d’une répression seigneuriale.

Le travail de la ville rend-il libre ?

Les véritables questionnements et débats autour du travail émergent en fait dans le monde des villes médiévales. En milieu urbain, à partir du XIII^e siècle, la monnaie commence à circuler de manière plus abondante dans toutes les couches de la société, tandis que les métiers de l’artisanat se développent, se diversifient et s’organisent au sein de corporations qui se dotent de véritables réglementations professionnelles. Les modalités du travail changent donc progressivement en ville.

À la différence du travail des champs, l’artisanat n’obéit pas forcément aux rythmes de la journée et des saisons – c’est un travail qui peut en effet se faire de nuit, en plein hiver. Des rythmes urbains s’affirment alors à côté des rythmes traditionnels et les patrons, marchands et corporations de la ville demandent l’installation de cloches pour sonner les différents moments de la journée de travail. La messe doit en conséquence partager le monopole du son dans l’espace public. À Florence, une horloge mécanique est ainsi installée en 1354 : ce sont les débuts – certes encore timides – d’une nouvelle manière de mesurer le temps, à l’aune des obligations professionnelles. Toutefois, on peut signaler un fait curieux : dans ces nouveaux rythmes urbains, ce sont les artisans eux-mêmes qui auraient d’abord réclamé des allongements de la journée de travail afin de pouvoir augmenter leur rétribution – on retrouve ici la question de nos heures « sup » ou encore du tristement célèbre « travailler plus pour gagner plus » ! La comparaison ne s’arrête d’ailleurs pas là, puisqu’il arrivait que les artisans cherchent à travailler et être payés davantage afin de pouvoir faire face à des montées des prix.

Cette mise en place de nouveaux rythmes urbains et professionnels entraîna de véritables tensions, au sein du monde du travail médiéval, notamment dans le secteur du textile, en pointe à l’époque. Les donneurs d’ouvrage et autorités urbaines pouvaient en effet chercher à réglementer au plus près la journée de travail en fixant des horaires de travail et en limitant les temps de pause, afin de contrôler la main-d’œuvre et mieux mesurer leur productivité, faisant par là même perdre aux artisans la maîtrise de leur emploi du temps.

À Amiens, le 24 avril 1335, le roi de France Philippe VI accéda à la requête de la municipalité qui lui avait demandé de faire une « ordonnance » fixant quand les « ouvriers » devaient aller au travail, prendre leur pause déjeuner et repartir. À nouveau, le rythme est donné par une cloche qui devient dans certains cas un sujet d’affrontement. À Commines, en 1361, il est établi que si les ouvriers venaient à s’emparer de la cloche pour sonner leur révolte, ils devraient s’acquitter de l’amende la plus lourde. Dès lors, les travailleurs se saisissent de différents moyens pour exiger des conditions décentes : ils s’arrêtent de travailler et se rassemblent devant l’Hôtel de Ville de Paris, place de Grève ; ou, comme les vignerons de Sens et d’Auxerre, ils portent en procès leur lutte pour la journée de 8 heures de travail.

Au XIII^e siècle, en pleine période de promotion du travail qui devient l’une des grandes valeurs du monde occidental, plusieurs propos tentent de discréditer une telle vision. C’est dans les années 1250 que naît ainsi cette image utopique du « pays de cocagne » que l’on doit à un fabliau, court récit satirique destiné à faire rire, et qui évoque un monde idéal où tous les oisifs sont comblés de nourritures, de vêtements, de biens, sans aucun travail. On est bien loin de tous les impératifs de réussite sociale et personnelle qui se sont cristallisés autour du travail, au XIII^e siècle comme aujourd’hui ! En tout cas, ce texte drôle et onirique contient matière à réflexion. Sans doute le travail est-il nécessaire, sans doute peut-il et doit-il parfois être difficile, en vue de se dépasser ; mais il ne doit certainement pas devenir une source de souffrance et, bien évidemment, il doit s’accompagner pour chacun d’entre nous de loisir et d’évasion.

Simon Hasdenteufel, Doctorant en histoire médiévale, Sorbonne Université

La version originale de cet article a été publiée sur The Conversation.