Partie I –

 

B) L’articulation des différents accords collectifs au sein de l’entreprise

 

Conformément aux dispositions du Code du travail, l’expression convention de branche désigne la convention collective et les accords de branche, les accords professionnels et les accords interbranches.

Un accord de branche peut intervenir à l’échelon régional, national ou ne concerner qu’une catégorie de salariés, par exemple selon la classification usuelle soit les cadres, soit les agents de maîtrise.

Dans ce cadre, une même entreprise peut relever de multiples conventions. Il importe donc maîtriser l’articulation entre les accords de branche (1) ainsi que les modes d’information des règles applicables aux salariés de l’entreprise (2).

 

1) Comment identifier l’accord de branche applicable à l’entreprise

Le principe est le suivant : la convention de branche définit le domaine de la négociation de l’accord d’entreprise.

D’où l’importance d’identifier l’accord de branche applicable à l’entreprise et de le lire avec attention.

 

a) les critères généraux à vérifier

L’application des conventions peut varier en fonction des critères suivants :

 

  • critères géographiques selon que le texte couvre l’intégralité du territoire, la région ou le département. La convention peut être nationale mais les avenants uniquement régionaux ;
  • critères d’effectifs de l’entreprise ;
  • les filières au sein d’une même activité ;
  • l’organisation de l’entreprise selon que l’entreprise dispose ou non de succursales, de moins de cinq magasins – cas du secteur de l’habillement.

 

b) Distinction selon que l’entreprise est couverte ou non par l’accord

Pour qu’un accord de branche concerne toutes les entreprises d’un secteur ou d’une zone géographique, il faut qu’il ait été négocié au sein de la commission paritaire définie par la branche.

De façon générale, tout dépend alors de la taille de l’entreprise :

« Pour pouvoir être étendus, la convention de branche ou l’accord professionnel doivent comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés ou justifier des motifs pour lesquels ils ne comportent pas de telles stipulations »
(art. 2261-19 du Code du travail).

Autrement dit, selon la rédaction de l’accord, les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas automatiquement concernées.

Ce point précisé, deux possibilités :

  • L’employeur se situe dans le champ d’application territorial ou professionnel de l’accord de branche et doit donc le respecter ;

Ou bien

  • L’accord n’est pas étendu, dans ce cas l’employeur n’est tenu de le respecter que s’il est membre d’un syndicat patronal qui a signé ou adhéré au texte. Dans cette hypothèse, si l’employeur ne renouvelle pas sa cotisation au syndicat patronal, il reste néanmoins tenu de respecter la convention qui était en vigueur avant son départ du mouvement patronal.

De façon particulière, l’accord de branche peut concerner l’entreprise parce que :

  • l’employeur ou le syndicat dont il est membre a décidé d’adhérer à un accord collectif préexistant. Dans ce cas, les salariés peuvent se prévaloir de la convention dès sa signature.

Ou bien

  • l’employeur peut décider soit en raison de son pouvoir de direction, soit en raison d’une clause introduite dans le contrat de travail  – de respecter une convention à laquelle il n’est pas assujetti. Dans ce cas, les salariés doivent se référer à la convention pour connaître leurs droits. C’est notamment le cas en matière de durée de la période d’essai.

L’application volontaire peut être totale ou partielle, concerner l’ensemble des salariés ou seulement une catégorie.

 

c) Distinction selon l’activité de l’entreprise

Toute entreprise dispose d’un code Activité Principale Exercée (APE) attribué par l’INSEE lors de la création de l’entreprise. En l’absence du code APE, il est possible de retrouver la convention collective à partir du code NAF.

La convention délimite son champ d’application en se référant à un ou plusieurs codes APE. Dès lors, l’entreprise peut facilement savoir si elle est assujettie ou non à la convention collective.

Reste qu’il peut y avoir des enjeux à contester ce mode d’assujettissement en raison des différences qui peuvent exister entre les conventions de branche sur le mode de calcul, par exemple, des congés payés ou de l’indemnité de licenciement.

  • – le code APE n’a qu’une valeur indicative – l’activité principale dépend de ce que l’employeur a déclaré lors de l’immatriculation de son activité au Registre du Commerce et des sociétés et des tâches qu’effectue au quotidien l’entreprise  – le salarié peut donc se prévaloir de cette dissonance pour demander à bénéficier d’une autre convention ;
  • – si l’entreprise exerce plusieurs activités, la détermination de la convention applicable dépend de son activité principale, ce qui aboutit à faire relever des salariés d’une convention qui ne correspond pas à leur activité réelle.
  • – la convention de branche peut expressément prévoir la possibilité pour l’employeur de choisir la convention collective applicable dans l’hypothèse où .
  •             – le concours d’activités rend effectivement incertaine l’application du critère de rattachement lié à l’activité principale de l’entreprise ;
  •             – les conditions de l’option sont prévues par des clauses réciproques dans les autres conventions collectives.
  • – certains salariés comme les voyageurs représentants placiers – VRP – disposent de leur propre convention et ne dépendent donc pas de la convention de branche de l’entreprise qui les emploie.

Dans l’hypothèse où l’activité de l’entreprise aurait évolué, il est souhaitable de demander à l’INSEE d’attribuer un nouveau code en raison de l’importance de cette mention pour déterminer le champ d’application d’une convention collective.

 

d) distinction selon le champ d’application de la convention

Lorsqu’il y a une contradiction entre deux conventions en raison par exemple d’une divergence entre le champ d’application géographique et territorial,

  • l’accord ayant une portée géographique ou territoriale plus réduite peut déroger défavorablement au salarié sauf si l’accord qui lui est supérieur exclut cette possibilité – Une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel peut comporter des stipulations moins favorables aux salariés que celles qui leur sont applicables en vertu d’une convention ou d’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention ou cet accord stipule expressément qu’on ne peut y déroger en tout ou partie.
  • les modifications qui interviennent au niveau supérieur peuvent obliger à la modification des accords inférieurs en cas de dispositions moins favorables aux salariés. Lorsqu’une convention ou un accord de niveau supérieur à la convention ou à l’accord intervenu est conclu, les parties adaptent les stipulations de la convention ou accord antérieur moins favorables aux salariés si une stipulation de la convention ou de l’accord de niveau supérieur le prévoit expressément.

 

e) distinction selon l’objet de la clause des conventions

Comment trancher si plusieurs dispositions conventionnelles distinctes s’appliquent à une même situation ?

On peut distinguer le principe et l’exception dans l’hypothèse où l’employeur aurait procédé à une application volontaire de la convention collective alors qu’il n’y était pas tenu.

Le principe est le suivant : une convention ou un accord d’entreprise peut prévaloir sur la branche s’il « assure des garanties au moins équivalentes ». Jusqu’à présent, la comparaison s’effectuait d’un point de vue quantitatif. S’appliquait le texte qui accordait le plus d’avantages au salarié. A présent, il revient au salarié qui entend se prévaloir de l’accord d’entreprise de démontrer que la garantie qu’il définit répond au critère d’équivalence. A moins que pratiquement, l’accord d’entreprise établisse une liste des dispositions qui répondent à ce critère afin d’éviter la contestation systématique de l’accord de branche.

Par exemple, en matière de contrat à durée déterminée et de travail temporaire, la durée maximale de ces contrat doit être fixée par la branche.

En revanche, en matière de l’exposition au risque professionnel, l’accord de branche ne prime sur l’accord d’entreprise que si les syndicats patronaux et salariés ont maintenu cette possibilité.

L’accord d’entreprise peut par principe déroger en défaveur sur tous les domaines qui relèvent de sa compétence.

L’exception, c’est l’hypothèse déjà évoquée de l’application volontaire : dans ce cas, le salarié est en droit de se prévaloir des dispositions plus favorables définies dans la convention que l’employeur aurait dû appliquer compte tenu de son champ d’application territorial ou professionnel.

 

2) Comment informer le salarié du droit conventionnel applicable à l’entreprise

L’information repose sur l’accessibilité de l’information organisée par l’employeur et passe surtout par le bulletin de paie.

 

a) modalités générales

Les modalités d’information du salarié doivent être définies par la convention de branche :

Les conditions d’information des salariés et des représentants du personnel sur le droit conventionnel applicable dans l’entreprise et l’établissement sont définies par convention de branche ou accord professionnel.
(art. 2262-5 du Code du travail).

A défaut, l’employeur est dans l’obligation (art. R. 2262-1 et s.) :

  • au moment de l’embauche, de remettre au salarié une notice d’information relative aux conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement ;
  • de tenir un exemplaire à jour à la disposition du personnel dans chaque établissement ;
  • dans les entreprises dotées d’un intranet, d’y mettre à disposition des salariés un exemplaire à jour des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ;
  • de procurer un exemplaire de la convention ou de l’accord collectif au comité d’entreprise et, le cas échéant, aux comités d’établissement, ainsi qu’aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés ;
  • mentionner l’intitulé de la convention collective de branche applicable sur le bulletin de salaire .
  • de communiquer aux institutions représentatives du personnel la liste des modifications apportées aux conventions ou accords collectifs applicables dans l’entreprise. À défaut de délégués du personnel, cette information est communiquée aux salariés.

Enfin, un avis est communiqué par tout moyen aux salariés.

Cet avis comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. La mention générique « Accords nationaux interprofessionnels » peut être substituée à l’intitulé des accords de cette catégorie.

L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.(art. R.2262-3)

Bref, le salarié doit être informé du droit conventionnel faute de quoi,

  • la convention invoquée par l’employeur est inopposable au salarié, ce qui signifie que l’employeur ne peut pas s’en prévaloir contre le salarié ;
  • l’employeur peut être condamné à payer une amende de 750 euros en raison du défaut d’information.

 

b) le bulletin de paye

Comme il est remis tous les mois au salarié, le bulletin de paie doit faire référence au code APE et indiquer l’intitulé de la convention collective.

Cette mention est indicative et permet seulement de présumer que l’entreprise relève de ladite convention. Il peut donc y avoir des erreurs avec les conséquences suivantes :

  • le salarié est en droit de se prévaloir de la convention collective mentionnée sur son bulletin de paie ;
  • en cas d’erreur de l’employeur, le salarié peut toujours invoquer la convention qui s’applique réellement si elle présente des dispositions qui lui sont plus favorables.

Enfin, dans l’hypothèse où l’entreprise ne serait pas couverte par une convention collective, il convient alors de se référer aux dispositions du code du travail.

Bref, une architecture qui peut vite se révéler compliquée quand bien même la compétence de l’accord d’entreprise a été étendue.

En résumé, il est important :

  • de bien identifier la convention de branche applicable à l’entreprise car c’est à partir de ce texte que va être déterminée le champ de la négociation dans l’entreprise ;
  • de disposer d’un code APE qui corresponde véritablement à l’activité de l’entreprise pour éviter des conflits sur les textes qui lui sont applicables ;
  • de s’astreindre à informer les salariés sur les conventions collectives applicables à l’entreprise pour mettre en œuvre leurs dispositions.

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